Arbeidsovereenkomst (Nederland)

Een arbeidsovereenkomst is in Nederland een overeenkomst tussen een werknemer en een werkgever waarbij de werknemer in dienst van de werkgever, gedurende zekere tijd, enerzijds verplicht is om (persoonlijk) arbeid te verrichten en anderzijds de werkgever verplicht is loon aan de werknemer te betalen. Gemakshalve worden de kernelementen veelal aangeduid als (gedurende zekere tijd) arbeid, loon en gezag. De arbeidsovereenkomst is als een bijzondere overeenkomst sinds 1 april 1997 wettelijk geregeld in titel 10 van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek. Voor zeevarenden gelden afzonderlijke wettelijke bepalingen.

'Arbeid'

De werknemer heeft de verplichting tot het verrichten van (persoonlijk) arbeid. De werknemer wordt geacht de bedongen arbeid te verrichten. De verplichting houdt niet in dat het vrijblijvend is, het kan echter wel flexibel zijn (zoals een nul-uren overeenkomst). Het typerende voor een arbeidsovereenkomst is het persoonlijke karakter. Arbeid kan alleen verricht worden door een natuurlijk persoon. De werknemer heeft de verplichting de arbeid zelf te verrichten; hij kan zich daarin niet dan met toestemming van de werkgever door een derde doen vervangen.

'In dienst van'

In dienst van duidt een bepaalde gezagsverhouding aan. Het is van belang om bij dit element onderscheid te maken tussen de formele en de materiële gezagsverhouding. De formele gezagsverhouding betreft de organisatorische inbedding van de werkdiscipline, of ook wel de werkrelatie. Dit ziet op de zaken buiten de inhoud van het werk om. De materiële gezagsverhouding gaat over de bevoegdheid van de werkgever om eenzijdig instructies te geven ten aanzien van de inhoud van werkzaamheden.

Het is overigens niet zo dat wanneer de werkgever aanwijzingen kan geven, er sprake is van een arbeidsovereenkomst, denk aan de stage-overeenkomst.

'Gedurende zekere tijd'

Het element 'gedurende zekere tijd' heeft in de rechtspraak en de literatuur geen zelfstandige betekenis.

'loon'

Sinds het arrest Huize Bethesda is loon in de zin van artikel 7:610 BW volgens de Hoge Raad de door de werkgever aan de werknemer verschuldigde tegenprestatie voor de bedongen arbeid.

Het loon zal meestal bestaan uit geld. Onder loon kan echter ook worden verstaan:

• zaken, geschikt voor het persoonlijk gebruik van de werknemer en zijn huisgenoten. Dit zullen in het algemeen zaken zijn die geproduceerd worden door de werkgever. Alcoholhoudende drank en andere voor de gezondheid schadelijke genotmiddelen kunnen echter geen loon zijn.
• het gebruik van een woning, alsmede verlichting en verwarming daarvan.
• diensten, voorzieningen en werkzaamheden door of voor rekening van de werkgever te verrichten (onderricht, kost en inwoning daaronder begrepen).
• effecten, vorderingen, andere aanspraken en bewijsstukken daarvan en bonnen.

Hierbij is van belang dat aan dit 'loon in natura' geen hogere waarde mag worden toegekend dan de werkelijke waarde.

Overeenkomst

De arbeidsovereenkomst is een overeenkomst tussen een werknemer en een werkgever. De werknemer is altijd een natuurlijk persoon. Als werkgever kunnen zowel natuurlijke personen, rechtspersonen alsook niet-rechtspersoonlijkheid bezittende samenwerkingsverbanden (bijvoorbeeld een maatschap) optreden.

Net als iedere andere overeenkomst kan een arbeidsovereenkomst zowel mondeling als schriftelijk aangegaan worden. Vanuit rechtszekerheidsperspectief is het in de regel aan te bevelen een arbeidsovereenkomst schriftelijk aan te gaan. Ter bescherming van de werknemer is in de wet vastgelegd dat bepaalde voorwaarden schriftelijk vastgelegd moeten worden om rechtsgeldig te zijn. Dit geldt bijvoorbeeld voor een concurrentiebeding.

Achtergrond

In het oud Burgerlijk Wetboek bestond in eerste instantie geen werkelijke regeling van de arbeidsovereenkomst. Daardoor was willekeur van de werkgever, veelal de sterkere partij, mogelijk, wat leidde tot sociale misstanden. Onder andere onder invloed van het marxisme rees daartegen verzet. De willekeur (en daarmee de sociale misstanden) werd verminderd door de wettelijke regeling van de rechtsfiguur arbeidsovereenkomst, die in de plaats kwam van het 19de-eeuws werklieden- en dienstbodenregt uit het Burgerlijk Wetboek van 1838.

Een belangrijke rol speelde hierbij de Parlementaire enquête naar de toestand in fabrieken en werkplaatsen die in 1886-1887 was gehouden. Nadat een wetsvoorstel ter verdere terugdringing van kinderarbeid door de regering was ingetrokken, namen Hendrik Goeman Borgesius en tien andere Tweede Kamerleden het initiatief tot deze parlementaire enquête naar de toestand in fabrieken en werkplaatsen. Deze 'Arbeidsenquête' kon wegens ontbinding van de Kamer niet voltooid worden, maar door de verhoren werden wel vele misstanden aan het licht gebracht. De enquête gaf mede de aanzet tot de Arbeidswet 1890.

Deze wettelijke regeling, waarin de arbeider of werknemer als (veelal) zwakkere partij een zekere mate van bescherming genoot, kwam in 1907 tot stand en is sinds februari 1909 van kracht. Hierna vonden in het kader van de vermaatschappelijking van het burgerlijk recht nog meer wettelijke veranderingen plaats ter bescherming van de werknemer, zoals bijvoorbeeld in 1968 de invoering van het minimumloon.

De rechtsverhouding op grond waarvan een natuurlijk persoon als ambtenaar ten behoeve van een overheidsorgaan arbeid verricht is geen arbeidsovereenkomst in de hierboven beschreven zin. Voor deze rechtsverhouding gelden aparte wettelijke regels. Een overheidsorgaan kan wel een arbeidsovereenkomst met een natuurlijk persoon aangaan, maar dan moet duidelijk zijn dat hiervoor gekozen is.

Wel of geen arbeidsovereenkomst?

In sommige vallen kan het onduidelijk zijn of de tussen partijen gesloten overeenkomst gekwalificeerd kan worden als een arbeidsovereenkomst. In een dergelijk geval dient er een holistische toets plaats te vinden om uiteindelijk tot de conclusie te komen of al dan niet sprake is van een arbeidsovereenkomst in de zin van artikel 7:610 BW. De Hoge Raad heeft in de uitspraak Groen/Schroevers de (rechts)praktijk een aantal handvatten gegeven om te beoordelen of een overeenkomst gekwalificeerd kan worden als een arbeidsovereenkomst. Vervolgens heeft de Hoge Raad in de uitspraak X/Gemeente Amsterdam het Groen/Schroevers arrest genuanceerd. In dit arrest heeft de Hoge Raad namelijk overwogen dat de partijbedoelingen voor wat betreft de kwalificatie geen rol (meer) speelt.

Inbedding in de organisatie

In de literatuur wordt dit ook wel het 'formele gezagscriterium' genoemd. Dit houdt in dat de rechter kijkt in hoeverre de werkzaamheden van de persoon overeenkomen met de andere werknemers in het bedrijf. Neem bijvoorbeeld iemand die dossiers inbindt voor een organisatie. Hij mag dit werk thuis doen, hij moet zijn gewerkte uren per maand declareren (de anderen in het bedrijf hoeven dit niet te doen) en hij moet zelf voor zijn materieel zorgen. In dit geval komen de werkzaamheden van de persoon niet overeen met de anderen die ook in de organisatie werken. Er kan op basis van het formele gezagscriterium geen sprake zijn van een arbeidsovereenkomst.

Inhoudelijk instructies

In de literatuur wordt dit ook wel het 'materiële gezagscriterium' genoemd. De rechter kijkt hierbij of de werkgever inhoudelijk instructies geeft aan de persoon over hoe hij zijn werkzaamheden moet uitvoeren. Neem bijvoorbeeld iemand die mag werken wanneer hij daar zin in heeft en de werkgever bemoeit zich niet met zijn werkzaamheden. Op basis van het materiële gezagscriterium kan worden geoordeeld dat er geen sprake is van een arbeidsovereenkomst.

Criteria vanaf 2020

Aangezien de ene keer het formele en de andere keer het materiële gezagscriterium de doorslaggevende factor was, heeft de Hoge Raad in 1997 en vervolgens in 2020 hier duidelijkheid in gebracht. In het arrest Groen/Schoevers (HR 14 november 1997, NJ 1998/149) en het arrest dat werd gewezen op 6 november 2020 in een zaak tegen de Gemeente Amsterdam heeft de Hoge Raad als aantal criteria gegeven:

• Niet van belang is of partijen ook daadwerkelijk de bedoeling hadden de arbeidsrelatie onder de wettelijke regeling van de arbeidsovereenkomst te laten vallen. Bepalend is of de tussen partijen overeengekomen rechten en verplichtingen voldoen aan de wettelijke omschrijving van de arbeidsovereenkomst.
• Het formele gezagscriterium: Ten tweede bekijkt de rechter of de werknemer in de organisatie is ingebed.
• Het materiële gezagscriterium: Is de werknemer niet ingebed in de organisatie, dan kan er wellicht toch een arbeidsovereenkomst bestaan, omdat de werkgever inhoudelijke instructies geeft aan de werknemer.
• De maatschappelijke positie van de partijen: Ten slotte kijkt de rechter hoe de onderlinge verhoudingen zijn tussen de partijen. Blijkt bijvoorbeeld dat de werknemer zijn werk als 'extra' werk doet, naast zijn gewone baan, kan de rechter oordelen dat er geen sprake is van een arbeidsovereenkomst. De eerder genoemde criteria moeten dan ook in aanmerking worden genomen.

Sociale-zekerheidsrecht

De sociale-zekerheidsrechtelijke toets of sprake is van een arbeidsovereenkomst verschilt van de arbeidsrechtelijke toets. De Centrale Raad van Beroep (CRvB) hanteert bij deze toets andere criteria dan de Hoge Raad. De CRvB kijkt niet naar hetgeen partijen hebben afgesproken. De reden hiervoor is dat een werkgever (bijna) altijd zal zeggen dat er geen sprake is van een arbeidsovereenkomst, omdat hij geen naheffing (voor de sociale-zekerheidspremies) wil krijgen. In de rechtspraak van de CRvB is geen eenduidige lijn te ontdekken op basis van welke criteria de CRvB meent dat sprake is van een arbeidsovereenkomst. De ene keer wordt het formele gezagscriterium gebruikt, de andere keer het materiële gezagscriterium. Zo kan de CRvB ook kijken of de activiteiten van de werknemer behoren tot de kernactiviteiten van het bedrijf. Het kan zijn dat de hoofdactiviteit van een pizzeria, het restaurant is. Als die pizzeria daarnaast ook nog voor een klein deel aan bezorging doet, kan de CRvB oordelen dat de pizzakoerier niet op basis van een arbeidsovereenkomst werkzaam is.

In de literatuur is veel kritiek geuit op het verschil in benadering van de Hoge Raad en de Centrale Raad van Beroep. Aangezien het arbeidsrecht en het sociale-zekerheidsrecht verweven zijn met elkaar, kan dit tot tegenstrijdige uitspraken leiden. Zo kan het zijn dat de Hoge Raad oordeelt dat er geen sprake is van een arbeidsovereenkomst, terwijl de CRvB in een gelijk geval oordeelt dat hier wel sprake van is, of andersom.

Duur van de arbeidsovereenkomst

Een arbeidsovereenkomst kan aangegaan worden voor bepaalde tijd, onbepaalde tijd of voor de duur van een project. In geval van een 'onbepaalde tijd' wordt over de duur van de overeenkomst niets bepaald. Een 'bepaalde tijd' kan in tijdseenheden worden aangegeven (weken, maanden, jaren), maar ook kan in de arbeidsovereenkomst bepaald worden dat deze eindigt na afloop van een bepaald project, na afloop van het seizoen, of nadat de noodzaak van vervanging is opgehouden (bijvoorbeeld als de arbeidsovereenkomst aangegaan is om een zieke of zwangere werknemer te vervangen).

Einde van de arbeidsovereenkomst

De arbeidsovereenkomst kan op verschillende manieren eindigen. In ieder geval eindigt de arbeidsovereenkomst van rechtswege door het overlijden van de werknemer. Ook eindigt de arbeidsovereenkomst wanneer partijen wilsovereenstemming bereiken. De rechten en verplichtingen die partijen zijn overeengekomen kunnen worden vastgelegd in een beëindigingsovereenkomst, die tevens onder bepaalde omstandigheden kwalificeert als een vaststellingsovereenkomst.

Soms kan een arbeidsovereenkomst worden opgezegd, dat wil zeggen dat de werkgever of de werknemer de arbeidsovereenkomst eenzijdig beëindigt. De wet kent een aantal ontslagverboden. Dat zijn omstandigheden waaronder niet mag worden opgezegd. Zo mag de werkgever de arbeidsovereenkomst niet opzeggen tijdens de eerste twee jaar dat de werknemer ziek is. Bij opzegging geldt een belangrijke voorwaarde: de opzeggende partij moet hiervoor toestemming hebben van het UWV WERKbedrijf. Het uitgangspunt is dus dat een 'preventieve ontslagtoets' geldt. Op dit uitgangspunt zijn verschillende uitzonderingen mogelijk.

De toestemming is niet nodig bij:

• Opzegging met instemming van werknemer;
• opzegging wegens een dringende reden ('ontslag op staande voet');
• opzegging tijdens de proeftijd;
• opzegging door curator ten gevolge van faillissement of surseance van betaling van de werkgever.

Een arbeidsovereenkomst die voor een bepaalde tijd is aangegaan, eindigt van rechtswege na het verstrijken van die bepaalde tijd. 'Van rechtswege' wil zeggen dat geen extra of bijzondere handeling nodig is, het gaat als het ware automatisch. Bij reglement of collectieve arbeidsovereenkomst kan overeengekomen zijn dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd toch niet van rechtswege eindigt, en dat opzegging nodig is.

Een alternatief voor opzegging kan ontbinding door de kantonrechter zijn. De partij die de arbeidsovereenkomst wil beëindigen, dient dan een ontbindingsverzoek in bij de kantonrechter. Een voordeel van deze procedure kan zijn, dat de ontslagverboden voor de kantonrechter geen beletsel hoeven te zijn. De kantonrechter kijkt wel of er een ontslagverbod aanwezig is, maar als het verzoek los staat van het verbod kan er wel ontbonden worden.

Bijzondere bedingen in de arbeidsovereenkomst

In de arbeidsovereenkomst kan een aantal bijzondere bedingen opgenomen worden, zoals een proeftijdbeding, een geheimhoudingsbeding of een concurrentiebeding.

i-Grond

Aangenomen, maar deels nog niet ingegaan, is de Wet van 29 mei 2019 tot wijziging van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek, de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs, de Wet financiering sociale verzekeringen en enige andere wetten om de balans tussen vaste en flexibele arbeidsovereenkomsten te verbeteren (Wet arbeidsmarkt in balans). Het doel is om een nieuwe ontslaggrond in te voeren, de mogelijkheden om een flexibele arbeidsovereenkomst aan te gaan te verruimen waar de aard van het werk dit vereist, de proeftijd te verlengen, de transitievergoeding voor langdurige arbeidsovereenkomsten te verlagen en tegelijkertijd vanaf de eerste dag recht op transitievergoeding te laten ontstaan, regels te stellen ter voorkoming van permanente beschikbaarheid van werknemers met oproepcontracten, te bewerkstelligen dat concurrentie op arbeidsvoorwaarden bij payrolling wordt voorkomen, een WW-premie in te voeren waarvan de hoogte afhankelijk is van de contractvorm en de sectorpremies af te schaffen.

Vanaf 1 januari 2020 wordt het mogelijk een werknemer te ontslaan op de bedoelde nieuwe ontslaggrond. Dit betreft een cumulatiegrond die wordt aangeduid als de i-grond. Er moet sprake zijn van minimaal twee van de ontslaggronden uit 7:669 lid 3 c t/m h BW. De strekking ervan is dat een ontslag ook kan worden toegewezen als een soort optelsom, indien er sprake is van meerdere onvoldragen andere ontslaggronden, bijvoorbeeld een combinatie van disfunctioneren (de d-grond) met een verstoorde arbeidsverhouding (de g-grond). Dan zal niet langer alleen ontslag mogelijk wezen indien er sprake is van een van de 8 hele, voldragen ontslaggronden.

Bronnen, noten en/of referenties