Arbeidsovereenkomst (Nederland)

Uit Wikipedia, de vrije encyclopedie
Ga naar: navigatie, zoeken

Een arbeidsovereenkomst is in Nederland een overeenkomst tussen een werknemer en een werkgever waarbij enerzijds de werknemer in dienst van de werkgever verplicht is om persoonlijk arbeid te verrichten en anderzijds de werkgever verplicht is voor deze arbeid loon aan de werknemer te betalen. De arbeidsovereenkomst is als een bijzondere overeenkomst thans wettelijk geregeld in Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek, van kracht sinds 1992.

In het oud Burgerlijk Wetboek bestond in eerste instantie geen werkelijke regeling van de arbeidsovereenkomst. Daardoor was willekeur van de werkgever, veelal de sterkere partij, mogelijk, wat leidde tot sociale misstanden. Onder andere onder invloed van het marxisme rees daartegen verzet. De willekeur (en daarmee de sociale misstanden) werd verminderd door de wettelijke regeling van de rechtsfiguur arbeidsovereenkomst, die in de plaats kwam van het 19de-eeuws werklieden- en dienstbodenregt uit het Burgerlijk Wetboek van 1838.

Een belangrijke rol speelde hierbij de Parlementaire enquête naar de toestand in fabrieken en werkplaatsen die in 1886-1887 was gehouden. Nadat een wetsvoorstel ter verdere terugdringing van kinderarbeid door de regering was ingetrokken, namen Hendrik Goeman Borgesius en tien andere Tweede Kamerleden het initiatief tot deze parlementaire enquête naar de toestand in fabrieken en werkplaatsen. Deze 'Arbeidsenquête' kon wegens ontbinding van de Kamer niet voltooid worden, maar door de verhoren werden wel vele misstanden aan het licht gebracht. De enquête gaf mede de aanzet tot de Arbeidswet 1890.

Deze wettelijke regeling, waarin de arbeider of werknemer als (veelal) zwakkere partij een zekere mate van bescherming genoot, kwam in 1907 tot stand en is sinds februari 1909 van kracht. Hierna vonden in het kader van de vermaatschappelijking van het burgerlijk recht nog meer wettelijke veranderingen plaats ter bescherming van de werknemer, zoals bijvoorbeeld in 1968 de invoering van het minimumloon.

De rechtsverhouding op grond waarvan een natuurlijk persoon als ambtenaar ten behoeve van een overheidsorgaan arbeid verricht is geen arbeidsovereenkomst in de hierboven beschreven zin. Voor deze rechtsverhouding gelden aparte wettelijke regels. Een overheidsorgaan kan wel een arbeidsovereenkomst met een natuurlijk persoon aangaan, maar dan moet duidelijk zijn dat hiervoor gekozen is.

Overeenkomst[bewerken]

De arbeidsovereenkomst is een overeenkomst tussen een werknemer en een werkgever. De werknemer is altijd een natuurlijk persoon. Als werkgever kunnen zowel natuurlijke personen, rechtspersonen alsook niet-rechtspersoonlijkheid bezittende samenwerkingsverbanden (bijvoorbeeld een maatschap) optreden.

Net als iedere andere overeenkomst kan een arbeidsovereenkomst zowel mondeling als schriftelijk aangegaan worden. Vanuit rechtszekerheidsperspectief is het in de regel aan te bevelen een arbeidsovereenkomst schriftelijk aan te gaan. Ter bescherming van de werknemer is in de wet vastgelegd dat bepaalde voorwaarden schriftelijk vastgelegd moeten worden om rechtsgeldig te zijn. Dit geldt bijvoorbeeld voor een concurrentiebeding.

Het begrip 'arbeid'[bewerken]

De aard van de arbeid is voor de arbeidsovereenkomst niet relevant. Wel van belang is dat de arbeid waarde heeft voor de werkgever. Zo zal een stage-overeenkomst niet snel een arbeidsovereenkomst zijn, omdat deze met name gericht is op het leereffect voor de stagiair. De werknemer moet de arbeid zelf verrichten. Wanneer hij zich door een ander kan laten vervangen, is geen sprake van een arbeidsovereenkomst.

Het begrip 'loon'[bewerken]

Het loon zal meestal bestaan uit geld. Onder loon kan echter ook worden verstaan:

  • zaken, geschikt voor het persoonlijk gebruik van de werknemer en zijn huisgenoten. Dit zullen in het algemeen zaken zijn die geproduceerd worden door de werkgever. Alcoholhoudende drank en andere voor de gezondheid schadelijke genotmiddelen kunnen echter geen loon zijn.
  • het gebruik van een woning, alsmede verlichting en verwarming daarvan.
  • diensten, voorzieningen en werkzaamheden door of voor rekening van de werkgever te verrichten (onderricht, kost en inwoning daaronder begrepen).
  • effecten, vorderingen, andere aanspraken en bewijsstukken daarvan en bonnen.

Hierbij is van belang dat aan dit 'loon in natura' geen hogere waarde mag worden toegekend dan de werkelijke waarde.

'In dienst van'[bewerken]

Een werknemer is in dienst van de werkgever wanneer sprake is van een gezagsverhouding. Dit houdt in dat de werkgever bevoegd is aanwijzingen te geven aan de werknemer met betrekking tot de arbeid. Of de werkgever daadwerkelijk aanwijzingen geeft is minder relevant. Andersom is het niet zo dat wanneer de werkgever aanwijzingen kan geven, er sprake is van een arbeidsovereenkomst, denk aan de hierboven genoemde stage-overeenkomst.

Wel of geen arbeidsovereenkomst?[bewerken]

Hierboven wordt uitgelegd dat pas sprake is van een arbeidsovereenkomst als er sprake is van een gezagsverhouding ('in dienst van'), loonbetaling en de verplichting om arbeid te verrichten. De bovengenoemde eisen zijn bestanddelen voor een arbeidsovereenkomst, als er een bestanddeel ontbreekt dan is er geen overeenkomst tussen de medewerker en de werkgever.

Een voorbeeld waarbij wel voldaan wordt aan het vermoeden, maar mogelijk toch geen sprake is van een arbeidsovereenkomst, is een advocaat die fulltime slechts één grote cliënt vertegenwoordigt. Er kan dan sprake zijn van een arbeidsovereenkomst of van een overeenkomst van opdracht.

Tot 1997 oordeelde de Hoge Raad verschillend over deze kwestie. De ene keer oordeelde de Raad dat er wel sprake was van een arbeidsovereenkomst, omdat de persoon 'ingebed' was in de organisatie. De andere keer oordeelde de Hoge Raad weer dat er geen sprake was van een arbeidsovereenkomst, omdat de persoon geen inhoudelijke instructies kreeg van de werkgever.

Inbedding in de organisatie[bewerken]

In de literatuur wordt dit ook wel het 'formele gezagscriterium' genoemd. Dit houdt in dat de rechter kijkt in hoeverre de werkzaamheden van de persoon overeenkomen met de andere werknemers in het bedrijf. Neem bijvoorbeeld iemand die dossiers inbindt voor een organisatie. Hij mag dit werk thuis doen, hij moet zijn gewerkte uren per maand declareren (de anderen in het bedrijf hoeven dit niet te doen) en hij moet zelf voor zijn materieel zorgen. In dit geval komen de werkzaamheden van de persoon niet overeen met de anderen die ook in de organisatie werken. Er kan op basis van het formele gezagscriterium geen sprake zijn van een arbeidsovereenkomst.

Inhoudelijk instructies[bewerken]

In de literatuur wordt dit ook wel het 'materiële gezagscriterium' genoemd. De rechter kijkt hierbij of de werkgever inhoudelijk instructies geeft aan de persoon over hoe hij zijn werkzaamheden moet uitvoeren. Neem bijvoorbeeld iemand die mag werken wanneer hij daar zin in heeft en de werkgever bemoeit zich niet met zijn werkzaamheden. Op basis van het materiële gezagscriterium kan worden geoordeeld dat er geen sprake is van een arbeidsovereenkomst.

Criteria vanaf 1997[bewerken]

Aangezien de ene keer het formele en de andere keer het materiële gezagscriterium de doorslaggevende factor was, heeft de Hoge Raad in 1997 hier duidelijkheid in gebracht. In het arrest Groen/Schroevers (HR 14 november 1997, NJ 1998/149) heeft de Hoge Raad een aantal criteria gegeven:

  • De bedoeling van partijen: Allereerst dient de rechter te onderzoeken of de procespartijen bij het aangaan van de overeenkomst, een arbeidsovereenkomst beoogd hadden.
  • Het formele gezagscriterium: Ten tweede bekijkt de rechter of de werknemer in de organisatie is ingebed.
  • Het materiële gezagscriterium: Is de werknemer niet ingebed in de organisatie, dan kan er wellicht toch een arbeidsovereenkomst bestaan, omdat de werkgever inhoudelijke instructies geeft aan de werknemer.
  • De maatschappelijke positie van de partijen: Ten slotte kijkt de rechter hoe de onderlinge verhoudingen zijn tussen de partijen. Blijkt bijvoorbeeld dat de werknemer zijn werk als 'extra' werk doet, naast zijn gewone baan, kan de rechter oordelen dat er geen sprake is van een arbeidsovereenkomst. De eerder genoemde criteria moeten dan ook in aanmerking worden genomen.

Sociale-zekerheidsrecht[bewerken]

De sociale-zekerheidsrechtelijke toets of sprake is van een arbeidsovereenkomst verschilt van de arbeidsrechtelijke toets. De Centrale Raad van Beroep (CRvB) hanteert bij deze toets andere criteria dan de Hoge Raad. De CRvB kijkt niet naar hetgeen partijen hebben afgesproken. De reden hiervoor is dat een werkgever (bijna) altijd zal zeggen dat er geen sprake is van een arbeidsovereenkomst, omdat hij geen naheffing (voor de sociale-zekerheidspremies) wil krijgen. In de rechtspraak van de CRvB is geen eenduidige lijn te ontdekken op basis van welke criteria de CRvB meent dat sprake is van een arbeidsovereenkomst. De ene keer wordt het formele gezagscriterium gebruikt, de andere keer het materiële gezagscriterium. Zo kan de CRvB ook kijken of de activiteiten van de werknemer behoren tot de kernactiviteiten van het bedrijf. Het kan zijn dat de hoofdactiviteit van een pizzeria, het restaurant is. Als die pizzeria daarnaast ook nog voor een klein deel aan bezorging doet, kan de CRvB oordelen dat de pizzakoerier niet op basis van een arbeidsovereenkomst werkzaam is.

In de literatuur is veel kritiek geuit op het verschil in benadering van de Hoge Raad en de Centrale Raad van Beroep. Aangezien het arbeidsrecht en het sociale-zekerheidsrecht verweven zijn met elkaar, kan dit tot tegenstrijdige uitspraken leiden. Zo kan het zijn dat de Hoge Raad oordeelt dat er geen sprake is van een arbeidsovereenkomst, terwijl de CRvB in een gelijk geval oordeelt dat hier wel sprake van is, of andersom.

Duur van de arbeidsovereenkomst[bewerken]

Een arbeidsovereenkomst kan aangegaan worden voor bepaalde of onbepaalde tijd. In geval van een 'onbepaalde tijd' wordt over de duur van de overeenkomst niets bepaald. Een 'bepaalde tijd' kan in tijdseenheden worden aangegeven (weken, maanden, jaren), maar ook kan in de arbeidsovereenkomst bepaald worden dat deze eindigt na afloop van een bepaald project, na afloop van het seizoen, of nadat de noodzaak van vervanging is opgehouden (bijvoorbeeld als de arbeidsovereenkomst aangegaan is om een zieke of zwangere werknemer te vervangen).

Einde van de arbeidsovereenkomst[bewerken]

De arbeidsovereenkomst kan op verschillende manieren eindigen. In ieder geval eindigt de arbeidsovereenkomst door het overlijden van de werknemer. Ook eindigt de arbeidsovereenkomst wanneer partijen dit overeenkomen. Er is dan sprake van een beëindigingsovereenkomst.

Soms kan een arbeidsovereenkomst worden opgezegd, dat wil zeggen dat de werkgever of de werknemer de arbeidsovereenkomst eenzijdig beëindigt. De wet kent een aantal ontslagverboden. Dat zijn omstandigheden waaronder niet mag worden opgezegd. Zo mag de werkgever de arbeidsovereenkomst niet opzeggen tijdens de eerste twee jaar dat de werknemer ziek is. Bij opzegging geldt een belangrijke voorwaarde: de opzeggende partij moet hiervoor toestemming hebben van het UWV WERKbedrijf. Deze toestemming is echter niet nodig bij:

Een arbeidsovereenkomst die voor een bepaalde tijd is aangegaan, eindigt van rechtswege na het verstrijken van die bepaalde tijd. 'Van rechtswege' wil zeggen dat geen extra of bijzondere handeling nodig is, het gaat als het ware automatisch. Bij reglement of collectieve arbeidsovereenkomst kan overeengekomen zijn dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd toch niet van rechtswege eindigt, en dat opzegging nodig is.

Een alternatief voor opzegging kan ontbinding door de kantonrechter zijn. De partij die de arbeidsovereenkomst wil beëindigen, dient dan een ontbindingsverzoek in bij de kantonrechter. De kantonrechter verbindt vaak een ontslagvergoeding (voor de werknemer) aan de ontbinding, op basis van de kantonrechtersformule. Een voordeel van deze procedure kan zijn, dat de ontslagverboden voor de kantonrechter geen beletsel hoeven te zijn. De kantonrechter kijkt wel of er een ontslagverbod aanwezig is, maar als het verzoek los staat van het verbod kan er wel ontbonden worden. Een andere, vaker voorkomende, reden voor de ontslagroute via de kantonrechter is dat deze procedure sneller is dan via het UWV WERKbedrijf. Wel is de kans dat de werkgever een vergoeding moet betalen in de regel groter, en/of de hoogte van die vergoeding hoger dan via een ontslagvergunning van het UWV WERKbedrijf.[1]

Bijzondere bedingen in de arbeidsovereenkomst[bewerken]

In de arbeidsovereenkomst kan een aantal bijzondere bedingen opgenomen worden, zoals een proeftijdbeding, een geheimhoudingsbeding of een concurrentiebeding.

Bronnen, noten en/of referenties