Assessment

Uit Wikipedia, de vrije encyclopedie
Ga naar: navigatie, zoeken

Een assessment is een beoordelingsprogramma dat sollicitanten of kandidaten moeten doorlopen om voor een bepaalde functie aangenomen te worden of om te bepalen of zij over ontwikkelbare talenten beschikken. Een assessment maakt deel uit van de sollicitatieprocedure van veel grotere bedrijven en van de overheid, en wordt vaak uitbesteed aan gespecialiseerde adviesbureaus.

Assessments bestaan doorgaans uit verschillende testen, simulaties of rollenspelen. Hoe een assessment is opgebouwd, verschilt per bedrijf en beroepsgroep. Juristen worden bijvoorbeeld anders getest dan luchtmachtpiloten. Een intelligentie- en een persoonlijkheidstest maken meestal ook deel uit van het programma. Daarnaast bestaan specifieke groepsvaardigheidstesten en werksimulaties. Soms vinden ook gesprekken plaats met een psycholoog. Op deze manier kan men een beeld vormen van de werkhouding, intelligentie, persoonlijkheid en ontwikkelmogelijkheden en stressbestendigheid van de kandidaat. Kandidaten kunnen zich door middel van internetsites en boeken voorbereiden. Het fenomeen assessment is inmiddels zelfs doorgedrongen tot de televisie. In het RVU-programma 'Aan de bak' testen Vigo Waas en Peter Heerschop kandidaten in rollenspelen op hun geschiktheid. In het NCRV-programma Slag om Pampus ziet de kijker hoe assessmentpsycholoog Bas Kok kandidaten beoordeelt voor de functie van fortwachter.

Waarde[bewerken]

De waarde die aan assessments gehecht wordt verschilt per bedrijf en per beroepstak. Sommige bedrijven volgen het advies van het assessmentbureau op, anderen leggen het naast zich neer en hechten meer waarde aan de gesprekken die ze zelf met de kandidaat hebben gehad. Soms wordt een assessment ook gebruikt als beweegreden om reeds bekende (interne) kandidaten af te wijzen of juist aan te nemen. Een kandidaat heeft privacyrechtelijk als eerste het recht de resultaten te zien. Ook mag hij gebieden dat ze niet doorgegeven worden aan de instelling waarbij hij solliciteert. In dit geval zal de sollicitatie meestal ten einde zijn. De instelling mag de resultaten daarnaast niet aan derden doorspelen, zelfs niet naar een andere afdeling binnen het bedrijf. Dit geschiedt echter soms toch. In dergelijke gevallen is er weinig wat de kandidaat kan ondernemen: de schade is slecht aantoonbaar, juridische acties zijn peperduur, en men is bang toekomstige carrièrekansen te schaden.

Bredere betekenis[bewerken]

Het woord komt uit het Engels, daar heeft het de iets ruimere betekenis van beoordeling. Er worden daar ook andere beoordelingen mee bedoeld dan alleen die van personeel. Ook procedures en producten etc. kunnen 'assessed' worden. Die bredere betekenis begint ook in het Nederlands door te dringen.[bron?]

Beroepsonderwijs (Nederland)[bewerken]

Letterlijk betekent ‘assessment’ schatting en beoordeling. In Engelstalige literatuur verwijst het begrip assessment “naar het toetsen en beoordelen van de prestaties van de student” (Vermetten, Daniëls, & Ruijs, 2001, p. 9). In Amerikaanse literatuur verstaat men onder assessment het meten van de leerprestaties. Het beoordelen van deze prestaties wordt aangeduid met evaluation (Baartman, Bastiaens en Kirschner, 2004, p.4). Elshout-Mohr et al (2001) formuleren een assessment als "het multidimensionaal beoordelen van de geschiktheid van een persoon voor een maatschappelijke taak of functie" (p. 48). Met multidimensionaal geven de auteurs aan dat er meerdere instrumenten worden ingezet en dat er vanuit meerdere perspectieven, bijvoorbeeld vanuit docent en praktijkbegeleider, beoordeeld wordt.

In Nederlandse literatuur wordt assessment bijna altijd in verband gebracht met competenties. Een assessment moet dan aan een aantal voorwaarden voldoen. Er moeten authentieke of levensechte situaties worden gebruikt. Vervolgens zijn zowel basiskennis als het toepassen van kennis en vaardigheden het doel van de meting. Verder is kennisconstructie en niet -reproductie het uitgangspunt. Ook moeten deelnemers betrokken worden bij de toetsprocedures en de toetsen worden geïntegreerd in het leer- en instructieproces (Dochy & Struyven, 2002, p. 35). Daarbij komt nog het eerder genoemde multidimensionaal toetsen en het beoordelen vanuit meerdere perspectieven.

In het beroepsonderwijs is het idee van het competentiegericht beoordelen uit het bedrijfsleven overgenomen, eerst in het hoger onderwijs, later in het middelbaar beroepsonderwijs (mbo). De verwachting daarbij was en is dat een dergelijke beoordelingswijze de aansluiting voor studenten met de beroepspraktijk versoepelt (Merriënboer, Klink & Hendriks, 2002). In 2010 moet in het hele mbo het competentiegericht onderwijs (CGO) zijn ingevoerd.

Primair en Voortgezet Onderwijs (Nederland)[bewerken]

Door de invoering van de functiemix (een instrument dat o.a. binnen het PO en VO gebruikt wordt om leraren carrière te laten maken en te belonen voor hun competenties), wordt het binnen deze sectoren steeds gebruikelijker om assessments af te nemen. Door middel van een intensieve samenwerking tussen arbeidspsychologen en ervaren vakprofessionals, zijn er diverse assessmentprofielen ontwikkeld die rekening houden met een zo groot mogelijke objectiviteit, validiteit en betrouwbaarheid ten aanzien van de resultaten. Door middel van deze Competentie Thermometer, wordt het afnemen van assessments bij leerkrachten in het Primair Onderwijs (PO) en het Voortgezet Onderwijs (VO) nu ook mogelijk.