Headhuntersbureau

Een headhuntersbureau is een bedrijf dat zich specialiseert in het vinden van personeel voor hoge functies. Werknemers van een headhuntersbureau worden headhunters genoemd. Headhunter is Engels voor koppensneller.

Headhunters

Een headhunter kan op eigen houtje bij een organisatie werken en fungeren als onafhankelijk contact tussen hun klant en de kandidaten die zij werven voor een positie bij die klant. De meeste headhunters specialiseren zich in vaste en fulltime contracten of in tijdelijke contracten. Soms is een headhunter gespecialiseerd in beide.

De headhunters die zich specialiseren in tijdelijke contracten, splitsen hun werkzaamheden in twee groepen. Eén groep concentreert zich op het verkrijgen van orders en de andere groep concentreert zich op het werven van kandidaten. De meeste headhunters die zich in tijdelijke contracten specialiseren krijgen een basissalaris, maar ontvangen een commissie of een bonus die gekoppeld is aan het aantal plaatsingen die ze maken.

Headhunters die zich specialiseren in fulltime contracten doen eigenlijk hetzelfde als degenen die gespecialiseerd zijn in tijdelijke contracten, maar de fulltime contracten-specialisten worden vaker headhunter genoemd. Het verschil tussen de eerste en de tweede groep wervers (rekruiters en headhunters dus) is dat headhunters meer gespecialiseerd zijn en meer marktkennis en een groter netwerk hebben. Waar rekruiters een advertentie plaatsen voor een vacature en geen idee hebben met wie ze te maken hebben, heeft een headhunter altijd kennis over het arbeidsverleden, de scholing, de hobby’s etc. van de kandidaat.

Headhunters worden verder verdeeld in: - Executive Search Professionals - Executive Search Agents Executive Search Professionals staan bekend om hun enorme netwerk van contacten en een gedetailleerde, specifieke kennis van een bepaald werkgebied. Verder opereren Executive Search Professionals alleen op het belangrijkste niveau. Ze houden zich ook bezig met het inleenproces, zorgen voor gedetailleerde rapportages en voor intakegesprekken. Soms presenteren ze echter de kandidaten alleen aan het bedrijf als ze denken dat de kandidaat in kwestie goed in de bedrijfscultuur past. Executive Search Agencies hebben juist lange relaties met cliënten. Het is ook erg belangrijk dat die organisaties opereren met veel professionaliteit, methodes als ‘cold calling’ – wat rekruiters dus doen - worden daarom ook geschuwd. Executive Search Agencies leveren vaak ook (legaal) bedrijfsgeruchten van concurrenten van hun cliënten. Headhunterbureaus verdienen hun geld met commissies uit de prijzen die ze van hun cliënten vragen. Sommigen krijgen ook een basissalaris.

Een nieuw fenomeen in de markt zijn "headhunters" die zich niet richten op personeel voor hoger functies maar op senior adviseurs of consultants voor grote en complexe adviesprojecten. Deze organisaties werken en fungeren eveneens als een soort onafhankelijk makelaar maar dan tussen de opdrachtgever en de consultancy of adviesbureaus waar deze adviseur werkzaam zijn. Het verschil met detacherings of interim management organisatie is dat deze "headhunters" bijvoorbeeld meer gespecialiseerd zijn, inhoudelijk zelf kennis en ervaring hebben van de gevraagde en aangeboden adviesdienst, de adviesmarkt goed kennen, kennis hebben van de branche van de opdrachtgever en beschikken over een groot netwerk. Daar waar detacherings- of interim managementbureaus meer (slimme) handjes leveren en geen concrete adviesoplossingen of strategisch advies leveren.

Inkomsten en zoekmethoden headhuntersbureaus

Dure en bekende bureaus krijgen een gedeelte vooruit betaald om een specifieke zoektocht voor een manager of directeur te beginnen. Dit wordt "retained search" genoemd. Retained search wordt vrijwel alleen gebruikt voor posities die meer dan 150.000 euro per jaar betalen, hoge functies dus. Bij retained search vraagt het headhuntersbureau meestal 33% van het jaarsalaris van de door hun geplaatste manager. Dit wordt in derden betaald; 1/3 vooraf, 1/3 dertig dagen later en 1/3 bij plaatsing van de kandidaat. Je betaalt bij retained search voor de tijd, moeite maar vooral voor de expertise van het bureau. Het bureau leidt het hele proces van begin tot einde, dus vanaf het begin van de zoektocht tot de kandidaat is begonnen met werken.

Bij delimited search gaat het vrijwel hetzelfde als bij retained search, maar het verschil is dat er bij delimited search een strikt tijdschema is waaraan ze zich houden en er niet per se in derden betaald wordt.

Bedrijven kiezen voor retained search als er een vacature is voor een positie waarbij het erg moeilijk is een tijdschema te maken waarin de zoektocht geslaagd moet zijn. En omdat bij retained search al 2/3 van de prijs is verzameld voor de zoektocht afgelopen is, wordt deze manier van zoeken verkozen wanneer de positie essentieel is voor het bedrijf (er moet dus een gekwalificeerd persoon voor deze hoge, belangrijke functie gevonden worden), maar de kandidaten zijn niet makkelijk te vinden. Hoewel delimited search steeds populairder wordt, is retained search de populairste manier van zoeken.`

Delimited search wordt gekozen door organisaties die niet het risico van retained search willen lopen. Delimited search wordt dus niet gezien als een ideale zoekmethode voor hoge functies waar goed personeel moeilijk voor te vinden is. Het "de klok tikt-idee" wordt door veel bedrijven gezien als een hulpmiddel om de headhunters bij de les te houden en te zorgen dat ze actief en betrokken blijven bij en tijdens het huurproces.

Bedrijven die vacatures hebben op minder hoge posities, werken meestal niet met een headhuntersbureau. Dit doen ze niet omdat een headhuntersbureau erg prijzig is. Voor de lagere posities gaan ze vaak naar een uitzendbureau.

Ethiek

Een headhuntersbureau tekent vaak een contract met hun klant, waarin overeengekomen wordt dat het bureau geen medewerkers van dat bedrijf rekruteert om bij een ander bedrijf te gaan werken. Er zijn zelfs bedrijven die met een bepaald headhuntersbureau in zee gaan om te zorgen dat dat bureau geen werknemers van hen wegpikt. Het ethische dilemma dat hieruit voortvloeit is: als een headhuntersbureau een kandidaat bij een bedrijf geplaatst heeft en hij functioneert slecht, dan kan het bureau hem niet ‘wegpikken’ bij dat bedrijf om hem bij een andere klant te plaatsen waar hij perfect zou functioneren.