Humanresourcemanagement
Uit Wikipedia, de vrije encyclopedie
Humanresourcemanagement (Engels: human resource management, letterlijk "beheer van menselijke productiemiddelen"), afgekort HRM, is een veelgebruikte term die zoiets betekent als "personeelsbeleid", (afdeling) "personeelszaken" of "strategisch personeelsmanagement". Vaak echter wordt humanresourcemanagement gezien als een specifieke invulling van het personeelsbeleid.
Inhoud |
[bewerken] Uitgangspunten
Humanresourcemanagement is gebaseerd op een aantal uitgangspunten:
- Mensen vormen binnen een organisatie geen kostenpost, maar zijn activa. Een beter gebruik van de mogelijkheden van de medewerkers leidt tot betere prestaties van de organisatie.
- Personeelsbeleid is in eerste instantie een lijnverantwoordelijkheid (dat wil zeggen: een verantwoordelijkheid van het management), niet een verantwoordelijkheid van personeelsfunctionarissen.
- Er is sprake van een langetermijnvisie op personeelsbeleid.
- Personeelsinstrumenten moeten geïntegreerd worden toegepast. Werving en selectie, personeelsplanning, het opstellen van functieprofielen en opleidingsplannen staan in directe relatie tot elkaar.
- Strategisch beleid van de organisatie en personeelsbeleid beïnvloeden elkaar.
[bewerken] Elementen van aandacht
De elementen waar HRM voortdurend aandacht aan moet besteden, zijn:
- Permanent leren. Veranderingen volgen elkaar snel op.
- Onderlinge samenwerking. Door middel van instellen van kwaliteitskringen bevordert men de onderlinge samenwerking en ontwikkelt men collectieve verantwoordelijkheid.
- Versterken van de onderlinge betrokkenheid van de onderneming en het imago in de markt. Vertrouwen in het merk door middel van customerservice (klantenservice) is het concurrentiewapen van de onderneming.
[bewerken] Kritische beschouwing
De methodes van het humanresourcemanagement ondervinden recent ook kritiek vanuit de academische wereld omdat ze zouden zijn "doordrongen van new age-invloeden en pseudowetenschappelijke toepassingen van populaire theorieën", zoals de Piramide van Maslow, de Myers-Briggs Type Indicator, de rorschachtest, de transactionele analyse, het Neuro-linguïstisch programmeren (NLP) en het werken met typologieën. Het onkritisch gebruik van dergelijke methoden leidt ertoe dat sommige HR-professionals met de door hen gebruikte technieken meer pretenderen dan academisch verantwoord is.[1][2]
[bewerken] Zie ook
Bronnen, noten en/of referenties:
