Peterprincipe

Uit Wikipedia, de vrije encyclopedie
Ga naar: navigatie, zoeken

Het Peterprincipe (ook wel Peter Principle) is een wet op het gebied van de organisatiekunde, in 1969 geformuleerd door dr. Laurence J. Peter, die beoogt een verklaring te geven voor het slechte functioneren van veel organisaties.

Hoewel de "wet" met een korrel zout genomen dient te worden, is ze niet van alle realiteit ontbloot. Deze wet is in dit opzicht verwant aan de Wet van Parkinson.

Het principe[bewerken]

Het Peterprincipe is als volgt geformuleerd:

Aanhalingsteken openen

In een hiërarchie stijgt elke werknemer tot zijn niveau van incompetentie.
(In het oorspronkelijke Engels: In a hierarchy every employee tends to rise to his level of incompetence.")

Aanhalingsteken sluiten

Het door Peter beschreven "mechanisme" werkt aldus dat een werknemer, die in zijn eerste functie binnen die hiërarchie goed functioneert, daarmee in beginsel in aanmerking komt voor promotie naar een hogere functie. Indien hij in die volgende functie ook goed functioneert, staat weer de weg naar een volgende hogere functie open. (Uiteraard zodra die gelegenheid zich voordoet, en het is ook mogelijk dat de werknemer reeds in zijn eerste functie niet goed blijkt te functioneren.)

Dat proces stopt echter op het moment dat de werknemer, in de functie die hij, meestal na die promotie, blijkt te bekleden, niet goed blijkt te functioneren. Hij blijkt dan niet te beschikken over de (extra) vaardigheden of eigenschappen die hij voor die nieuwe functie nodig heeft.

Vanaf dat moment neemt zijn nut voor de organisatie echter snel af, desnoods tot het moment dat hij een (per saldo) negatieve bijdrage aan de organisatie levert. Terugplaatsing in zijn vorige functie is echter niet mogelijk: zowel de werknemer als de organisatie zouden daarmee impliciet toegeven een beoordelingsfout gemaakt te hebben. De werknemer blijft dus in zijn functie gehandhaafd, met alle problemen van dien.

Peter geeft in zijn boek een groot aantal fictieve en hilarisch geformuleerde voorbeelden van deze situaties. Een groot deel daarvan heeft betrekking op situaties waarin een werknemer na promotie tevens leidinggevende taken krijgt, doch die niet blijkt aan te kunnen.

De werknemer slaagt er in die voorbeelden niet in zich de benodigde kennis eigen te maken (of doet daar ook geen pogingen toe). Hij blijft ofwel zijn oude werk doen, zonder datgene te doen wat hij in zijn nieuwe baan eigenlijk zou moeten doen, ofwel ontwikkelt hij een aantal verdedigings- en verdringingsmechanismen om zijn slechte functioneren te maskeren. Hij gaat bijvoorbeeld onevenredig veel aandacht besteden aan zaken die voor een goede uitvoering van zijn werk niet essentieel zijn.

Peter stelt dat als dit proces maar lang genoeg door gaat, elke werknemer in theorie zijn "niveau van incompetentie" kan bereiken. Als alle werknemers in een hiërarchie dit niveau bereikt hebben, is de hoeveelheid verricht nuttig werk nul, aldus Peter.

Kritiek[bewerken]

De realiteitswaarde van deze theorie is uiteraard voor discussie vatbaar. De door Peter geschetste organisatievorm is die van een volstrekt hiërarchische en statische organisatie. De indruk bestaat dat dit model wel erg "schetsmatig" is. Voorts is niet uit te sluiten dat sedert het verschijnen van de theorie enige voortgang geboekt is op dit terrein. Mogelijk wordt thans meer aandacht besteed aan het in kaart brengen van zowel de voor een functie vereiste vaardigheden als de vaardigheden die een werknemer bezit. In theorie zou de kans op dergelijke "bedrijfsongevallen" daarmee afgenomen moeten zijn.

Aan de andere kant zijn situaties waarin een functiewijziging geen succes blijkt te zijn nog steeds legio en het bedenken van een oplossing die voor alle partijen bevredigend is, blijkt dan zeer lastig te zijn. Met name verlies aan status blijkt dan als zeer belastend ervaren te worden.

Het wordt aan de lezer van dit artikel overgelaten zich een oordeel te vormen over de merites van deze theorie. Het door Peter beschreven mechanisme zou echter wellicht kunnen bijdragen aan een antwoord op de vraag "waarom die-en-die het in zijn nieuwe baan zo slecht doet".

Bronnen, noten en/of referenties