Hawthorne-effect

Uit Wikipedia, de vrije encyclopedie
(Doorverwezen vanaf Hawthorne-experimenten)
Ga naar: navigatie, zoeken

Het Hawthorne-effect is de uitwerking van een interventie op een onderzocht persoon, dat uitsluitend te wijten is aan het feit dat deze aan een onderzoek meedoet.

Het effect zou meestal positief zijn. Zo zouden onderzochte werknemers meer gaan produceren of minder klachten rapporteren, los van de interventie zelf. Het effect zou ook van toepassing zijn op processen, bijvoorbeeld productieprocessen, waarbij het enkele feit dat er meer aandacht van het management is voor een bepaald proces er al voor zorgt dat het proces beter gaat lopen.

Deze uitkomsten hebben het begin ingeleid voor het humanresourcemanagement en het managementperspectief human relations.

Het experiment[bewerken]

De Hawthorne-experimenten (10 mei 1927 - 4 mei 1933) waren onderzoeken van Elton Mayo en Fritz Roethlisberger in de Hawthorne-fabrieken van Western Electric. Mayo onderzocht de mate in welke een verandering van de arbeidsomstandigheden (bijvoorbeeld verlichting, verwarming ...) een effect had op de output van arbeiders, meer bepaald op de efficiëntie (of ook de productiviteit) van hun werk (bijvoorbeeld snelheid, accuraatheid).

Om de juiste hoedanigheid van de effecten te achterhalen werd er enerzijds met een onderzoeksgroep gewerkt dat wil zeggen een groep van arbeiders waarbij de arbeidsomstandigheden werden gemanipuleerd (bijvoorbeeld meer/minder verlichting) en waarvan vervolgens de output werd geregistreerd (bijvoorbeeld meer/minder output?). Anderzijds was er een zogenaamde controlegroep, dat wil zeggen een gelijksoortige groep van arbeiders waar de arbeidsomstandigheden niet werden gemanipuleerd maar constant bleven, en waarvan de output eveneens werd geregistreerd.

De hypothese of verwachte uitkomst van het onderzoek luidde: naarmate de arbeidsomstandigheden beter zijn (bijvoorbeeld meer licht, meer aangepaste verwarming), zal de output hoger liggen.

Het experiment werd uitgevoerd en naarmate de manipulaties zich voltrokken, veranderde de output in beide groepen: zo vertoonde de onderzoeks- of gemanipuleerde groep eenzelfde stijgend outputpatroon als de controlegroep, alhoewel deze laatste geen positieve manipulaties onderging. De onderzoekers vonden dit merkwaardig omdat dit niet klopte met de logisch beredeneerde hypothese. Ze wensten de onderzoeksresultaten dan ook verder te onderzoeken ... Waarom is er geen wezenlijk verschil merkbaar met de output?

Na enkele gesprekken met de betrokken arbeiders uit zowel de onderzoeks- als controlegroep bleek dat zij de belangstelling vanwege de onderzoekers en de hiërarchische chefs die intensief bij het onderzoek betrokken werden, sowieso als zeer motiverend en stimulerend ervaarden. Bovendien groeide er een soort groepsgevoel om samen goede prestaties neer te zetten want ze werden als groep nauwgezet geobserveerd. Kortom, iedereen bleef een stijgend outputpatroon genereren, ook al waren de fysieke - lees: rationele - arbeidsomstandigheden er niet altijd naar (zeker niet bij de controlegroep). Het waren de emotionele belevenissen, de wens om gerespecteerd te worden en de wens om samen een hechte groep te vormen die het gedrag hadden beïnvloed.

Verklaringen[bewerken]

In veel handboeken voor organisatiepsychologie en bedrijfskunde worden de resultaten van onderzoek naar het Hawthorne-effect samengevat als "wat de onderzoekers ook deden (bijvoorbeeld de verlichting op de werkplek verminderen of een andere beloningsstructuur introduceren), de productie van de werknemers ging omhoog, hetgeen te danken moet zijn aan het feit dat deze werknemers zich speciaal gingen voelen, want een andere verklaring is er niet".[1]

Het louter meedoen aan een (nieuwe) activiteit in een team zou een soortgelijk positief effect hebben op de resultaten. Door mee te doen aan iets bijzonders voelt het team zich daardoor bijzonder en maakt er iets bijzonders van. De positieve resultaten hebben dan weinig te maken met de teambeloning maar veel meer met het meedoen aan 'een experiment'. Positieve resultaten kunnen daardoor wel een slechts tijdelijk effect zijn.

Bij primaire bronnen worden, ondanks het gemiddeld positieve effect, ook negatieve effecten beschreven. De experimenten duurden van enkele dagen tot twee jaar, waardoor factoren als nieuwigheid en speciaal voelen verminderd zouden moeten zijn. De experimenten bestaan uit verschillende losse onderzoeken, onder andere de bank wiring en relay assembly test room en mica splitting, en verscheidende manipulaties, onder andere de duur van pauzes, de lengte van een werkdag/week, de hoogte van loon, vochtigheid en temperatuur.

In een artikel in Human Factors van oktober 2011 worden de originele gegevens geanalyseerd waaruit zou blijken dat de verschillende experimenten inconsistent waren. Er zou dus tijdens de experimenten bij Hawthorne geen sprake zijn geweest van het Hawthorne-effect.[2]

Ondanks dit veronderstelde gebrek aan ondersteuning blijft het Hawthorne-effect echter in de literatuur terugkomen. Als er iets van de Hawthorne en vervolgonderzoeken geleerd kan worden is het dat bij onderzoek naar het functioneren van werknemers er veel storende factoren zijn. Als mogelijke storende factoren bij de onderzoeken zijn genoemd: feedback die het experiment verschaft, veranderingen in doelen, motivatie en overtuigingen, de verwachtingen over het effect van de veranderingen en aandacht.