Hawthorne-experimenten

Uit Wikipedia, de vrije encyclopedie
Ga naar: navigatie, zoeken

De Hawthorne-experimenten (10 mei 1927 - 4 mei 1933) waren onderzoeken van Elton Mayo en Fritz Roethlisberger in de Hawthorne-fabrieken van Western Electric. Mayo onderzocht de mate in welke een verandering van de arbeidsomstandigheden (bijvoorbeeld verlichting, verwarming ...) een effect had op de output van arbeiders, meer bepaald op de efficiëntie (of ook de productiviteit) van hun werk (bijvoorbeeld snelheid, accuraatheid).

Om de juiste hoedanigheid van de effecten te achterhalen werd er enerzijds met een onderzoeksgroep gewerkt dat wil zeggen een groep van arbeiders waarbij de arbeidsomstandigheden werden gemanipuleerd (bijvoorbeeld meer/minder verlichting) en waarvan vervolgens de output werd geregistreerd (bijvoorbeeld meer/minder output?). Anderzijds was er een zogenaamde controlegroep, dat wil zeggen een gelijksoortige groep van arbeiders waar de arbeidsomstandigheden niet werden gemanipuleerd maar constant bleven, en waarvan de output eveneens werd geregistreerd.

De hypothese of verwachte uitkomst van het onderzoek luidde: naarmate de arbeidsomstandigheden beter zijn (bijvoorbeeld meer licht, meer aangepaste verwarming), zal de output hoger liggen.

Het experiment werd uitgevoerd en naarmate de manipulaties zich voltrokken, veranderde de output in beide groepen: zo vertoonde de onderzoeks- of gemanipuleerde groep eenzelfde stijgend outputpatroon als de controlegroep, alhoewel deze laatste geen positieve manipulaties onderging. De onderzoekers vonden dit merkwaardig omdat dit niet klopte met de logisch beredeneerde hypothese. Ze wensten de onderzoeksresultaten dan ook verder te onderzoeken ... Waarom is er geen wezenlijk verschil merkbaar met de output?

Na enkele gesprekken met de betrokken arbeiders uit zowel de onderzoeks- als controlegroep bleek dat zij de belangstelling vanwege de onderzoekers en de hiërarchische chefs die intensief bij het onderzoek betrokken werden, sowieso als zeer motiverend en stimulerend ervaarden. Bovendien groeide er een soort groepsgevoel om samen goede prestaties neer te zetten want ze werden als groep nauwgezet geobserveerd. Kortom, iedereen bleef een stijgend outputpatroon genereren, ook al waren de fysieke - lees: rationele - arbeidsomstandigheden er niet altijd naar (zeker niet bij de controlegroep). Het waren de emotionele belevenissen, de wens om gerespecteerd te worden en de wens om samen een hechte groep te vormen die het gedrag hadden beïnvloed.

Deze uitkomsten hebben het begin ingeleid voor het humanresourcemanagement en het managementperspectief human relations.