Wet arbeidsmarkt in balans

Uit Wikipedia, de vrije encyclopedie
Naar navigatie springen Naar zoeken springen

De Wet Arbeidsmarkt in Balans (in het kort: WAB) is een Nederlandse wet in formele zin die bedoeld is om de balans op de arbeidsmarkt te verbeteren.[1] Het gaat hierbij onder andere over de positie van zelfstandigen, de verplichtingen van werkgevers in verband met arbeidsongeschiktheid en ziekte en het stimuleren van een duurzame ontwikkeling.[2] De inwerkingtredingsdatum van deze wet is 1 januari 2020.[3] Het zal gevolgen hebben voor de ketenregeling, ontslagrecht, transitievergoeding, oproepcontracten, de premie voor de WW en payrolling.[4]

Achtergrond WAB[bewerken | brontekst bewerken]

De vormgeving van de arbeidsmarkt anno 2019 knelde in de visie van Kabinet-Rutte III voor werkgevers en werknemers. Het systeem van arbeidsverhoudingen slaagde er volgens haar onvoldoende in om werkgevers en werknemers te ondersteunen bij het aangaan van een arbeidsrelatie die aansluit bij hun behoeften en de aard van het werk. Door de kosten en risico’s die verbonden zijn aan het vaste contract zouden werkgevers vaak terughoudend zijn om werknemers in vaste dienst te nemen. Voor werkenden zijn volgens het kabinet de kansen op de arbeidsmarkt ongelijk verdeeld, waarbij het perspectief op een vast contract voor kwetsbare groepen op de arbeidsmarkt vaak ver weg zou zijn.[2]

Het doel van het voorstel is om de kosten- en risicoverschillen tussen contractvormen te verminderen, zodat flexibel werk wordt gebruikt waar de aard van het werk daarom vraagt en niet alleen omdat het een kostenvoordeel oplevert. Negatieve effecten van specifieke vormen van flexibele arbeid, zoals onzekerheid over werk en inkomen en afwenteling van kosten en risico’s, worden beperkt of beprijsd. Ook beoogt de regering het aangaan van een vast contract aantrekkelijker te maken voor werkgevers, zodat voor werkenden meer perspectief op zekerheid ontstaat. Daarom zijn in dit wetsvoorstel voorstellen gedaan om de wetgeving op het terrein van flexibele arbeid en het ontslagrecht te herzien. Bovendien wordt het aanbieden van een vast contract aantrekkelijker gemaakt door de WW-premie voor vaste contracten lager vast te stellen dan voor tijdelijke contracten.[2]

Compensatieregeling transitievergoeding[bewerken | brontekst bewerken]

Met de inwerkingtreding van de WAB kunnen werkgevers vanaf 1 april 2020 gebruik maken van de compensatieregeling transitievergoeding langdurige arbeidsongeschiktheid (kortweg: compensatieregeling transitievergoeding of CRTV). Het is een Nederlandse regeling uit de WAB die het voor werkgevers mogelijk maakt als na beëindiging van de arbeidsovereenkomst in verband met langdurige arbeidsongeschiktheid van de werknemer een (transitie)vergoeding is betaald, een verzoek in te dienen voor compensatie bij het UWV.[5] Dit kan ook met terugwerkende kracht bij dienstverbanden die zijn geëindigd vanaf 1 juli 2015. Op 1 april 2020 treedt de regeling in werking [3]

Transitievergoeding[bewerken | brontekst bewerken]

Er zal vanaf het begin van de arbeidsovereenkomst voorzien worden in een recht op transitievergoeding. Dit leidt ertoe dat iedere werknemer, ongeacht de duur van de arbeidsovereenkomst, een transitievergoeding krijgt wanneer de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd of niet wordt voortgezet op initiatief van de werkgever.[6]

Doel[bewerken | brontekst bewerken]

De transitievergoeding heeft tot doel de werknemer te compenseren voor ontslag en de transitie naar een nieuwe baan te vergemakkelijken. De transitievergoeding is in de regel verschuldigd bij ontslag of het niet voortzetten van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd op initiatief van de werkgever [7][8]

Hoogte[bewerken | brontekst bewerken]

Er is opgenomen dat de transitievergoeding per jaar dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd een derde bruto maandsalaris bedraagt en dat de berekening van de hoogte van de transitievergoeding over overige delen van het dienstverband naar rato zal plaatsvinden.[7][9]

Rekenvoorbeeld (vanaf 1 januari 2020)[bewerken | brontekst bewerken]

De hoogte van de transitievergoeding kan aan de hand het volgend voorbeeld berekend worden:

  • Een werknemer met een bruto maandsalaris van €3.000 van wie de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd na 15 jaar dienstverband heeft recht op een transitievergoeding.
Over de gehele duur van het dienstverband wordt een transitievergoeding betaald van 1/3 maandsalaris per dienstjaar. De totale verschuldigde transitievergoeding is: 15 x (1/3 x 3.000) = €15.000
Berekening naar rato (vanaf 1 januari 2020)[bewerken | brontekst bewerken]

Bij de berekening van de transitievergoeding is de eerste stap om deze te berekenen over de hele dienstjaren. Voor de resterende duur van de arbeidsovereenkomst en voor arbeidsovereenkomsten die korter dan een jaar duren, wordt de transitievergoeding naar rato berekend. Daarvoor kan de volgende formule worden gehanteerd:

Oproepkrachten[bewerken | brontekst bewerken]

Vanaf 1 januari 2020 moeten werkgevers oproepkrachten die langer dan 12 maanden bij hen in dienst zijn, een aanbod doen voor een vast aantal uren.

Payrolling[bewerken | brontekst bewerken]

Met de inwerkingtreding van de WAB zijn er een aantal zaken grondig gewijzigd op dit terrein.[10]

  • Payrollwerkgever:
Payrollwerkgevers moeten zorgen dat payrollwerknemers vanaf 1 januari 2020 dezelfde arbeidsvoorwaarden krijgen als medewerkers die werken bij het bedrijf waar de payrollwerknemer werkt.
  • Payrollwerknemer:
Vanaf 1 januari 2020 krijgen payrollmedewerkers minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden als medewerkers die werken bij het bedrijf waar zij gedetacheerd zijn. Werkgevers die medewerkers via een uitzend- of payrollbedrijf inhuren, moeten dat bedrijf informeren over welke arbeidsvoorwaarden voor de eigen medewerkers wrorden gehanteerd.

WW-premie[bewerken | brontekst bewerken]

Werkgevers betalen vanaf 1 januari 2020 een hoge WW-premie voor werknemers in flexibel contract. Voor werknemers met een vaste contract betaalt u een lage WW-premie. Het is verplicht om in de loonaangifte de juiste WW-premie af te dragen.

Proeftijdbeding[bewerken | brontekst bewerken]

Met de nieuwe wet is het mogelijk gemaakt in bepaalde gevallen een langere proeftijd overeen te komen.[10]

  • Het wordt mogelijk gemaakt een proeftijd van vijf maanden overeen te komen bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd als deze de eerste arbeidsovereenkomst is tussen partijen.
  • Ook wordt het mogelijk om bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van twee jaar of langer een proeftijd van drie maanden overeen te komen, indien partijen niet eerder een arbeidsovereenkomst hebben gesloten.

Overig[bewerken | brontekst bewerken]

Opvolgend werkgeverschap[bewerken | brontekst bewerken]

Tijdelijke contracten worden als opvolgend gezien als zij elkaar met een zogenoemde tussenpoos van zes maanden of minder opvolgen. De Nederlandse wetgever is vanwege Europese wetgeving gehouden om waarborgen te creëren om het gebruik van opeenvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomsten te reguleren.[11]

Er is sprake van een opvolgende arbeidsovereenkomst tussen dezelfde werkgever en werknemer, in het geval dat geen duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden van de werknemer worden verlangd, zoals bij formeel afwijkende werkgevers, die ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijs geacht moet worden de opvolger van de vorige werkgever te zijn.[12] Hierbij kan bijvoorbeeld worden gedacht aan een werknemer die eerst via een uitzendbureau werkzaamheden heeft verricht bij een inlener en aansluitend rechtstreeks in dienst treedt bij deze inlener om dezelfde of vergelijkbare werkzaamheden te verrichten.[13]

Kritiek[bewerken | brontekst bewerken]

In september 2021 berichtten analisten van ABN Amro dat de WAB een averechts effect had en zijn doel was voorbijgeschoten. Vooruitlopend op de invoering wezen werkgevers flexwerkerers massaal de deur om te voorkomen hen een contract te moeten aanbieden. In totaal verloren 77.000 van de 1,5 miljoen flexarbeiders hun werk vanwege de wet, een groot deel vóór de invoering ervan. Vooral de zwaksten op de arbeidsmarkt, laagopgeleiden en jongeren zouden zijn getroffen, groepen die moeilijker weer aan werk kwamen tijdens de coronacrisis, waaronder met name jonge vrouwen – bijna 62.000 – omdat vooral in sectoren waar zij werkzaam waren (thuiszorg, kinderopvang, winkels) vele banen verdwenen. Het merendeel heeft ‘waarschijnlijk de arbeidsmarkt verlaten’. De 16.000 mannen die hun baan kwijtraakten, kwamen gemakkelijker weer in aan het werk. Er zou ‘anekdotisch bewijs’ zijn dat dit mede te maken heeft met zwangerschapsdiscriminatie door werkgevers. De heengezonden flexwerkers zouden waarschijnlijk niet één op één vervangen zijn door vaste contracten. Bedrijven schakelden veel meer zzp’ers in, deels weer dezelfde flexwerkers. [14]