Wet verbetering poortwachter

Uit Wikipedia, de vrije encyclopedie
Ga naar: navigatie, zoeken
Warning icon.svg De neutraliteit van dit artikel wordt betwist.
Zie de bijbehorende overlegpagina voor meer informatie.
Weegschaal Neem het voorbehoud bij juridische lemmata in acht.
Raadpleeg bij juridische geschillen een advocaat.

De Wet verbetering poortwachter is op 1 april 2002 van kracht geworden om de WAO-instroom drastisch te beperken.

Verantwoordelijkheid[bewerken]

De werkgever is volledig verantwoordelijk voor ziekteverzuimbegeleiding en re-integratie van zieke werknemers. Die werknemer wordt verplicht om mee te werken. Wanneer of werkgever of werknemer zich niet aan hun verplichtingen houden volgen er financiële sancties. Hierbij is het niet van belang of de werknemer schuld heeft aan het ziekteverzuim, een werknemer met een hernia vanwege te zwaar sporten bijvoorbeeld moet dus ook door de werkgever gere-integreerd worden.

Poortwachter[bewerken]

Een casemanager (iemand van het eigen bedrijf of een arbodienst) dient bij ziekte een strak tijdpad te bewaken. Vanaf het eerste moment van verzuim dient er actie ondernomen te worden. Wanneer duidelijk is dat het verzuim langer duurt dan 6 weken dan dient er door een bedrijfsarts een probleemanalyse opgesteld te worden. In deze probleemanalyse staat een beschrijving van de aard van de beperkingen, de mogelijkheden, de doelstelling (terugkeer in eigen functie, dan wel in aangepast werk of een andere functie) en een werkhervattingsprognose. Zowel werkgever als werknemer dienen het re-integratiedossier bij te houden. Alle gegevens en resultaten worden hierin bijgehouden.

Verzuim einde tweede jaar[bewerken]

Aan het einde van het tweede jaar van verzuim dient de werknemer een WIA-aanvraag samen met het re-integratieverslag in te leveren bij het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV). Wanneer een werkgever naar mening van het UWV te weinig heeft gedaan om zijn werknemer uit de WIA te houden, kan deze als sanctie opgelegd krijgen dat hij maximaal een jaar lang het loon van de werknemer door moet betalen. De extra loondoorbetalingsverplichting kan echter op verzoek van de werkgever worden bekort. Dit is mogelijk indien hij kan aantonen dat hij zijn gebrekkige re-integratie-inspanningen heeft hersteld. Er bestaan twee soorten gebreken waarvoor het UWV de werkgever een extra loondoorbetalingsverplichting kan opleggen. Een administratieve tekortkoming die voornamelijk ziet op termijn en indieningsgebreken. En een inhoudelijke loonsanctie, deze ziet op gebreken tijdens het re-integratie-traject. Wanneer een werknemer onvoldoende heeft meegewerkt kan deze als sanctie opgelegd krijgen de stopzetting van de loondoorbetaling, ontzegging toegang tot de WIA of ontslag. Wanneer zowel werkgever als werknemer naar de mening van de UWV te weinig inspanningen hebben gepleegd om tot werkhervatting te komen kan het UWV de WIA-aanvraag afwijzen.

Geen verzuim einde tweede jaar[bewerken]

Wanneer de re-integratie na een jaar al vergevorderd is kunnen werknemer en werkgever de WIA-keuring uitstellen. De werknemer krijgt dan langer loon doorbetaald en komt niet in de WIA.

Werking in de praktijk[bewerken]

[bron?] Over het algemeen werkt de wet verbetering poortwachter goed. Door vroegtijdige re-integratie-inspanningen en vooral door strengere toelatingsnormen stromen minder mensen in de WIA. Tijdige inspanningen en interventies voorkomen dat medewerkers langer uitvallen dan nodig. Voor de werkgever is het ook het gunstigst als het verzuim zo kort als mogelijk duurt, want ziektekosten kunnen enorm hoog oplopen. Hier staan echter wel hoge re-integratiekosten voor de werkgever tegenover.

Werking in het MKB[bewerken]

[bron?] In het midden- en kleinbedrijf heeft de regelgeving een onredelijke uitwerking. Terwijl een ziektegeval op zich daar al moeilijk op te vangen is, wordt de werkgever ook nog eens verplicht tegelijkertijd intensief te werken aan re-integratie. En dit terwijl meestal de nodige kennis, tijd en financiële middelen hiervoor ontbreken. Mocht het UWV uiteindelijk ondanks alle inspanningen en goede bedoelingen toch besluiten een loonsanctie op te leggen, dan is deze sanctie voor een bedrijf met 1 werknemer net zo hoog als voor een bedrijf met honderden werknemers, terwijl bij laatstgenoemde de kosten van een loonsanctie over de gehele loonsom slechts een fractie zijn. Bij een bedrijf met 1 werknemer zal een loonsanctie veelal de toekomst van het bedrijf in gevaar brengen.