Hawthorne-effect

Uit Wikipedia, de vrije encyclopedie
Ga naar: navigatie, zoeken

Het Hawthorne-effect refereert aan het effect van een interventie op een onderzochte persoon, dat uitsluitend te wijten is aan het feit dat deze aan een onderzoek meedoet. Het effect zou meestal positief zijn; zo zouden onderzochte werknemers meer gaan produceren of minder klachten rapporteren, los van de interventie zelf. Het effect zou ook van toepassing zijn op processen, bijvoorbeeld productieprocessen, waarbij het enkele feit dat er meer aandacht van het management is voor een bepaald proces er al voor zorgt dat het proces beter gaat lopen. In een artikel in Human Factors van oktober 2011 worden de originele gegevens geanalyseerd waaruit zou blijken dat de verschillende experimenten inconsistent waren. Er zou dus tijdens de experimenten bij Hawthorne geen sprake zijn geweest van het Hawthorne-effect.[1]

Het louter meedoen aan een (nieuwe) activiteit in een team zou een soortgelijk positief effect hebben op de resultaten. Door mee te doen aan iets bijzonders voelt het team zich daardoor bijzonder en maakt er iets bijzonders van. De positieve resultaten hebben dan weinig te maken met de teambeloning maar veel meer met het meedoen aan 'een experiment'. Positieve resultaten kunnen daardoor wel een slechts tijdelijk effect zijn.

In 1933 is hierover voor het eerst gepubliceerd naar aanleiding van onderzoek bij de Hawthorne fabriek van de Amerikaanse Western Electric Company. De onderzoekers deden onderzoek naar de effecten van beloning en werkomstandigheden op het functioneren van werknemers.

In veel handboeken voor organisatiepsychologie en bedrijfskunde worden de resultaten van onderzoek naar het Hawthorne-effect samengevat als "wat de onderzoekers ook deden (bijvoorbeeld de verlichting op de werkplek verminderen of een andere beloningsstructuur introduceren), de productie van de werknemers ging omhoog, hetgeen te danken moet zijn aan het feit dat deze werknemers zich speciaal gingen voelen, want een andere verklaring is er niet".[2] Bij primaire bronnen worden, ondanks het gemiddeld positieve effect, ook negatieve effecten beschreven. De experimenten duurden van enkele dagen tot twee jaar, waardoor factoren als nieuwigheid en speciaal voelen verminderd zouden moeten zijn. De experimenten bestaan uit verschillende losse onderzoeken, onder andere de bank wiring en relay assembly test room en mica splitting, en verscheidende manipulaties, onder andere de duur van pauzes, de lengte van een werkdag/week, de hoogte van loon, vochtigheid en temperatuur.

De laatste twee decennia ligt het Hawthorne-effect echter sterk onder vuur;[bron?] de originele bronnen lieten bijvoorbeeld geen systematische verandering in de productie zien als gevolg van wat dan ook.[bron?] Ondanks dit veronderstelde gebrek aan ondersteuning blijft het Hawthorne-effect echter in de literatuur terugkomen. Als er iets van de Hawthorne en vervolgonderzoeken geleerd kan worden is het dat bij onderzoek naar het functioneren van werknemers er veel storende factoren zijn. Als mogelijke storende factoren bij de onderzoeken zijn genoemd: feedback die het experiment verschaft, veranderingen in doelen, motivatie en overtuigingen, de verwachtingen over het effect van de veranderingen en aandacht.

Bron[bewerken]

  1. Izawa, M.R.; French M.D.; Hedge, A. (2011): Shining New Light on the Hawthorne Illumination Experiments in Human Factors October 2011, vol. 53
  2. What We Teach Students About the Hawthorne Studies: A Review of Content Within a Sample of Introductory I-O and OB Textbooks
  • Franke, R.H. & Kaul, J.D. "The Hawthorne experiments: First statistical interpretation." American Sociological Review, 1978, 43, 623-643.