Organisatiecultuur

Uit Wikipedia, de vrije encyclopedie
Ga naar: navigatie, zoeken

Organisatiecultuur is de gemeenschappelijke verzameling van normen, waarden en gedragsuitingen die gedeeld worden door de leden van de organisatie; de ‘sociale lijm’ die de leden aan elkaar en aan de organisatie bindt.

De organisatiecultuur kan zich uiten in allerlei vormen. Deze uitingen variëren van uiterlijkheden tot diepgevoelde waarden. Organisatiecultuur ontstaat doordat mensen binnen een organisatie optreden als cultuurdrager. Sommigen hebben door hun positie, kennis of uitstraling een dusdanige invloed op anderen dat zij "de toon zetten".

In oudere organisaties kunnen alle oorspronkelijke cultuurdragers intussen zijn verdwenen terwijl de organisatiecultuur daarna niet noemenswaardig is gewijzigd. Een organisatiecultuur die eenmaal is gevestigd kan zo sterk zijn dat nieuwe leden in de organisatie zich gedragingen, houding en normen snel eigen maken.

Types organisatieculturen[bewerken]

Er bestaan verschillende soorten organisatieculturen. Quinn en Rohrbaugh kwamen tot verschillende types organisatieculturen op basis van hun 'model van de concurrerende waarden' ofwel het 'Competing values framework' (1983). Dit model bestaat uit de dimensies mensgerichtheid, innovatie, beheersgerichtheid en resultaatsgerichtheid.[1]

De mensgerichte cultuur heeft de volgende kenmerken:

  • Er bestaan gemeenschappelijke waarden en doelstellingen.
  • Onderlinge samenhang, 'wij-gevoel'.
  • Participatieve instelling, teamwork, het beste uit elkaar halen.
  • Vertoont overeenkomsten met de organisatie van een familie.
  • Klanten worden als partners beschouwd.
  • Regels en procedures zijn ondergeschikt aan het gevoel een team te zijn.

De innovatieve cultuur kent de volgende eigenschappen:

  • Deze vorm is ontstaan om te kunnen reageren op snel veranderende omstandigheden.
  • Centraal staan innovatie en vernieuwing: ontwikkeling van nieuwe diensten en producten, voorbereiding op de toekomst.
  • Medewerkers worden gestimuleerd om creatief en flexibel te zijn.
  • De organisatie is flexibel, kan indien nodig snel een nieuwe vorm aannemen.
  • Deze cultuur is typerend voor softwarebedrijven, luchtvaart, ruimtevaart ...

De beheersgerichte cultuur wordt gekenmerkt door:

  • Het centraal staan van procedures en regels.
  • De leidinggevenden coördineren en organiseren.
  • Langetermijndoelen zijn stabiliteit (in stand houden van de organisatie), efficiëntie en voorspelbaarheid.
  • Deze cultuur komt vaak voor bij overheidsinstellingen.

De resultaatsgerichte cultuur ten slotte heeft als eigenschappen:

  • De organisatie is extern gericht, op transacties met belanghebbenden (klanten, leveranciers ...).
  • De organisatie concurreert met gelijkaardige organisaties.
  • Centrale waarden zijn productiviteit, resultaten, winst en taakgerichtheid.
  • De externe positionering wordt benadrukt om de concurrentiepositie te versterken.
  • Er is een duidelijk doel aanwezig en er wordt gebruik gemaakt van een agressieve strategie.
  • Leidinggevenden zijn veeleisend en leggen de nadruk op de marktleider zijn.

Zie ook[bewerken]

Externe link[bewerken]

Referenties[bewerken]

  1. Welke cultuurtypes zijn er?