Employment at will

Uit Wikipedia, de vrije encyclopedie
Ga naar: navigatie, zoeken

Employment at will is de doctrine die in het Amerikaanse recht het ontslagrecht regelt. Het idee is dat een arbeidsrelatie tussen een werknemer en een werkgever op vrijwillige basis is. Dit betekent dat beide partijen de overeenkomst mogen beëindigen wanneer ze willen, zonder enige wederzijdse aansprakelijkheid. Bij dergelijk ontslag hoeft geen argumentatie te worden opgegeven. Op deze doctrine bestaan uitzonderingen, bijvoorbeeld wanneer het ontslag in strijd zou zijn met de wet of de openbare orde.

Employment at will is altijd onderwerp van debat geweest[bron?]. Conservatieve stromingen in de V.S. zijn altijd sterk tegen overheidsbemoeienis geweest, en vinden dan ook dat de overheid zich niet dient te bemoeien met commerciële beslissingen van de werkgever. De linkervleugel van de Amerikaanse politiek vindt echter dat employment at will leidt tot willekeur en te "hard" is[bron?].

De doctrine heeft als gevolg dat werknemers worden geprikkeld hun best te (blijven) doen. Wie gewoon zijn werk goed doet hoeft geen last van employment at will te hebben. Bedrijven in financiële problemen kunnen makkelijker snoeien in personeelskosten door personeel en masse te ontslaan.

Nadelen zijn dat het systeem competitie en pesten op de werkvloer in de hand werkt, en dat werkgevers misbruik kunnen maken van het recht om iemand zomaar te kunnen ontslaan, bijvoorbeeld door hen gevaarlijk of illegaal werk te laten doen.

De werking van employment at will[bewerken]

In beginsel betekent employment at will dat een werknemer letterlijk van het ene op het andere moment zijn baan op kan zeggen. Weliswaar krijgt een werknemer die ontslag neemt zonder enige notificatie geen vakantiedagen uitbetaald, maar de werkgever kan hem verder nergens meer toe verplichten. Aan de andere kant betekent dit wel dat een werkgever de werknemer van de ene op de andere dag zijn ontslag kan aanzeggen. Ook wegens redenen die de werknemer oneerlijk vindt, of zelfs zonder enige reden. Termijnen zijn niet van toepassing. Het gevolg is dat ontslag zeer snel en makkelijk kan gebeuren. Ook is het vaak niet eens nodig een werknemer van tevoren te waarschuwen.

Er zijn een aantal uitzonderingen op de employment at will doctrine. Deze kunnen worden onderverdeeld in een aantal categorieën:

  • Een wettelijke bepaling op staats- of federaal niveau beperkt expliciet de employment at will doctrine;
  • Het ontslag is in strijd met de openbare orde;
  • De werknemer valt onder een speciale regeling. Dit komt niet veel voor, maar sommige categorieën werknemers (bijvoorbeeld hoogleraren) genieten een speciale bescherming tegen ontslag;
  • Het ontslag verbreekt een "implied contract" (impliciet contract) en is strijdig met de goede trouw.

Vanaf de tweede helft van de 20e eeuw is employment at will beperkt in de volgende federale wetten:

  • Age Discrimination in Employment Act of 1967 (biedt bescherming tegen discriminatie van oudere werknemers);
  • Americans with Disabilities Act of 1990 (beschermt tegen discriminatie van gekwalificeerd personeel met een arbeidshandicap);
  • Bankruptcy Act of 1978 (het is verboden iemand te ontslaan omdat hij failliet is of in het verleden een faillissementsprocedure heeft doorlopen);
  • Civil Rights Act of 1964 (beschermt tegen ras-, nationale achtergrond-, leeftijds-, kleur-, religie- en seksediscriminatie);
  • Civil Rights Act of 1991;
  • Civil Service Reform Act of 1978 (versterkt eerdere anti-discriminatiebepalingen, verbiedt discriminatie op seksuele geaardheid, en voorziet in een beroepsprocedure);
  • Consumer Credit Protection Act of 1968 (verbod op ontslag wegens het hebben van een schuld);
  • Employee Polygraph Protection Act of 1988;
  • Employee Retirement Income Security Act of 1974 (verbiedt o.a. ontslagen die enkel worden verleend om een werknemer van zijn pensioenrechten af te houden);
  • Fair Credit Reporting Act of 1999;
  • Fair Labor Standards Act of 1938 (beschermt werknemers tegen slechte arbeidsomstandigheden en verbiedt werkgevers hen te ontslaan wegens het doen gelden van de rechten uit deze wet);
  • Family and Medical Leave Act of 1993 (staat 12 weken onbetaald verlof toe zonder verlies van baan of eventuele collectieve ziektekostenverzekering);
  • Immigration Reform and Control Act of 1986;
  • Judiciary and Judicial Procedure Act of 1948 (het is verboden een werknemer te ontslaan omdat hij aan zijn juryplicht moet voldoen;
  • Labor Management Relations Act of 1947 (het is verboden een werknemer te ontslaan wegens vakbondslidmaatschap of -activiteiten);
  • Mine Safety and Health Act of 1977;
  • Railroad Safety Act of 1970;
  • Rehabilitation Act of 1973;
  • Uniformed Services Employment and Reemployment Rights Act of 1994 (USERRA);
  • Vietnam Era Veterans' Readjustment Assistance Act of 1974 (speciale bescherming voor Vietnamveteranen);
  • Een aantal wetten biedt bescherming voor klokkenluiders. Voorwaarde is wel dat ze de overtreding hebben gerapporteerd aan de juiste autoriteit. Klagen binnen het bedrijf is niet voldoende. Hieronder vallen onder andere milieuregels, maar ook de Sarbanes-Oxley Act;
  • Whistleblower Protection Act of 1989 (beschermt werknemers in de publieke sector tegen ontslag wegens het rapporteren van wetsovertredingen);
  • Worker Adjustment and Retraining Notification Act of 1988.

Deze wettelijke uitzonderingen hebben voor een groot deel met elkaar gemeen dat ze discriminatoire ontslagen beperken. Een ontslag is niet alleen discriminatoir als de discriminatie direct is, maar ook als deze indirect is. Men mag bijvoorbeeld niet iemand ontslaan omdat hij bepaalde Oosterse kleding als dat een uitvloeisel is van zijn nationale afkomst.

Een andere gemeenschappelijke categorie is de bescherming van klokkenluiders. Iemand mag kortweg niet ontslagen worden als hij gebruik maakt van een wettelijk klacht- of beroepsrecht, lid is van een vakbond of protesteert tegen slechte werkomstandigheden of wetsovertredingen. Deze gevallen zijn wel limitatief: wanneer er geen wet expliciet bescherming biedt, is er geen bescherming.

De Uniform Law Commissioners hebben in 1991 de Model Employment Termination Act voorgelegd. Dit is echter geen wet, maar een aanbeveling tot wetgeving aan de Amerikaanse staten. Niettemin hebben, zoals gebruikelijk in bij modelwetten van de Uniform Law Commissioners, de meeste staten deze regeling gecodificeerd. Een wetgever is volgens de Model Employment Termination Act verplicht een "goede reden" te geven. Wat een "goede reden" is blijft echter nog steeds onderwerp van discussie, en verschilt van staat tot staat. Aangezien de Verenigde Staten een common law systeem hanteren en een federatie vormen heeft iedere staat ook eigen jurisprudentie hierover. In veel gevallen wordt een "goede reden" aanwezig geacht wanneer het bedrijf de werknemer tenminste aantoonbaar een waarschuwing heeft gegeven. De Model Employment Termination Act tornt echter nadrukkelijk niet aan de reden zelf.

De verschillende staten kunnen uiteraard ook extra beschermende wetgeving aannemen voor bepaalde categorieën werknemers, en hebben dit ook gedaan. Of en in hoeverre dit geschiedt is uiteraard een beslissing van de wetgever van de staat zelf. Hierdoor zal het dus een groot verschil maken in welke staat men werkt of en op welke gronden een ontslag aangevochten kan worden.

Strijd met de openbare orde[bewerken]

Deze uitzonderingsgrond is in 43 staten door verschillende rechters geaccepteerd. Het komt er op neer dat een werknemer niet mag worden ontslagen omdat hij of zij het bedrijf of werknemers belemmert in gedragingen die in strijd met de wetgeving op federaal of lager niveau zijn. In sommige gevallen is dit al wettelijk op federaal niveau vastgelegd (Whistleblower Protection Act), maar er zijn gevallen denkbaar waarin geen geschreven wet bestaat en de beslissing dus aan de rechter wordt overgelaten.

Voorbeeld: In veel staten is alcoholgebruik onder de leeftijd van 21 jaar verboden. De eigenaar van de bar komt op een avond met zijn 18-jarige zoon die een whiskey bestelt. De barman weigert omdat hij weet dat de jongen 18 is. De eigenaar dringt aan en als de barman blijft weigeren ontslaat de eigenaar de barman. Dit ontslag is in strijd met de openbare orde omdat de werknemer een wettelijke plicht naleefde.

De aanwezigheid van een impliciet contract[bewerken]

In acht staten erkent men ook de aanwezigheid van een "implied contract" (impliciet contract) als uitzonderingsgrond op employment at will. Een impliciet contract wordt aanwezig geacht als de werknemer en werkgever zich zodanig hebben gedragen dat daaruit de intentie van het hebben van een arbeidsrelatie voor langere tijd blijkt, ook al is er geen geschreven contract aanwezig.

Bewijsproblematiek[bewerken]

Wie een beroep doet op een uitzondering, zal moeten bewijzen dat de uitzondering van toepassing is. Meestal is dit erg moeilijk. Een werkgever kan bijvoorbeeld een werknemer ontslaan omdat hij homoseksueel is (wat expliciet verboden is bij de federale wet), maar hoeft geen motivering voor zijn ontslag te geven. Bovendien kan hij liegen en een andere reden naar voren brengen.

Zie ook[bewerken]