Tpi

(✔/✂/→) Dit artikel komt mogelijk voor verwijdering in aanmerking. Het overleg hierover wordt gevoerd op deze discussiepagina. Iedereen is welkom daaraan bij te dragen. Zie voor meer informatie: Waarom staat mijn artikel op de beoordelingslijst. Voel je vrij het artikel te bewerken. Haal de pagina echter niet leeg en verwijder deze boodschap niet voordat de discussie gesloten is.

Talent prestatie-indicatoren, afgekort TPI's, zijn variabelen om de prestaties van mensen in ondernemingen te analyseren. Talent prestatie-indicatoren geven aan in hoeverre iemand de gevraagde prestatie levert vanuit een natuurlijke kracht of talent en zijn dus een indicatie van de duurzaamheid van de inzet. Immers: wordt de prestatie geleverd vanuit een talent dan deze intrinsiek gemotiveerd en vergt deze geen corrigerend of motiverend beleid vanuit de leidinggevende.

Herkomst TPI

Het concept van de "talent prestatie-indicatoren" is in 2014 voor het eerst beschreven in de afstudeerscriptie van J.C.I. Dekker als variant op de bekende KPI die al in 1961 door McKinsey & Company is ontwikkeld.

Net als de KPI is de TPI geassocieerd met 'performance', dus de prestaties binnen een onderneming. Essentiële toevoeging is dat de TPI het gedrag van betrokken medewerkers ook meeneemt als indicator. De TPI meet dus niet alleen om de output - de prestatie - maar ook de wijze waarop deze tot stand komt, de input - de inzet. Beiden zijn belangrijk. Daarnaast geeft 'indicator' aan dat het een meetbare variabele betreft die dus aangeeft in hoeverre de geleverde prestatie ook vanuit een intrinsieke motivatie is geleverd en dus duurzaam is.

Gebruik TPI

Een TPI is een mogelijke KPI en kan dus ook op exact dezelfde wijze gebruikt worden. Dus als een manier om een abstract langetermijndoel te vertalen naar operationele kort termijn doelstelling. TPI wordt ingezet om het lange termijn doel van talentgericht werken te vertalen naar een indicator die aangeeft in hoeverre het management daar ook daadwerkelijk in slaagt.

Een TPI voldoet aan het SMART-principe:

• Specifiek, bijvoorbeeld TPI > 80%
• Meetbaar, te meten op basis van een potentieel indicatie en een prestatie indicatie.
• Actie; is te beïnvloeden door managers op basis van competentie en vaardigheden
• Resultaat; op basis van een 0-meting en een eindmeting over een bepaalde periode
• Tijdgebonden; de periode kan een tijdvak beslaan bijvoorbeeld een kwartaal of een jaar.

Nut van TPI

Het gebruik van TPI als KPI geeft het management een praktisch middel om effectief te sturen op abstracte doelstelling. In veel organisaties wordt talent gezien als een kritische succes factor. Maar ondernemingen worstelen vaak met de wijze waarop ze daar invulling aangeven. Goede koffie, mooie kantoorinrichting, flexibele werkvoorwaarden, bonus en optie regelingen, etc het zijn allemaal strategieën die worden toegepast om talentvolle mensen aan te trekken. Maar de echte uitdaging van talentgericht werken is om de mensen - als ze eenmaal binnen zijn - een rol te geven die optimaal aansluit bij hun talenten. Alleen dan ervaren ze een intrinsieke motivatie en hoeven ze niet gemicromanaged te worden. Door de talenten - die iets zeggen over de potentie - te koppelen aan hun prestaties ontstaat een symbiose tussen input (inzet en gedrag) en output (prestaties en resultaten) en daarmee een sturingsmodel voor het management. Door een aggregatie van TPI's op he niveau van teams en afdeling kan ook de ontwikkeling van de onderneming als geheel gevolgd worden. Ook in vergelijking met het verleden en zelfs in vergelijking met de concurrentie. Ook is het mogelijk om voorspellingen mee te doen door de resultaten te extrapoleren. Met TPI als KPI kan de lange termijn strategie van talent gericht werken relatief eenvoudig vertaald worden naar prestaties op de korte termijn. Een manager die ervoor zorgt dat in het team iedereen een hoge TPI score heeft kan erop rekenen dat resultaten goed zijn. Of tenminste dat er binnen de mogelijkheden van de mensen in het team maximaal gepresteerd wordt.  

TPI berekenen

Om de TPI te berekenen zijn 3 zaken van belang:

1. gewenst gedrag: welke competenties zijn van belang voor de functie? Dit is een gelimiteerde lijst van 5 -10 competenties die tezamen het competentieprofiel voor de functie of rol vormen. Idealiter zijn deze nader ge-operationaliseerd met specifieke gedragsindicatoren. Praktische aanbeveling daarbij is om het totaal aantal indicatoren te beperken tot maximaal 20. Zo ontstaat een competentieprofiel met bijvoorbeeld 5 * 4 of 10 * 2 concrete en specifieke succesgedragingen.

2. waarneembaar gedrag: in hoeverre laat iemand zien deze competenties te beheersen? Vast te stellen op basis van een beoordeling door anderen. Dat is in ieder geval de leidinggevende (een '90 graden beoordeling' of performance review) maar desgewenst kunnen daarin ook observaties van collega's, ondergeschikten, partners en klanten (een '360 graden beoordeling' of 360 review ) in worden meegenomen. De beoordeling vergt een kwantitatief oordeel (bijvoorbeeld een 5-punts schaal) op het competentieprofiel met de gedefinieerde succes gedragingen.

3. voorkeursgedrag: wat is het natuurlijk gedrag? Geeft aan in hoeverre iemand intrinsiek gemotiveerd om de competenties te laten zien. Dit kan in kaart worden gebracht met een potentieelindicatie of een persoonlijkheidstest. Van belang is dat er een relatie gelegd kan worden tussen de succesgedragingen in het competentieprofiel en de potentieel- of talentmeting. Het moet dus mogelijk zijn om voor elke gedraging vast te stellen in hoeverre de medewerkers daar talent voor heeft en in staat zijn om het benodigde gedrag te laten zien vanuit een natuurlijke kracht.

Voorbeeldberekening:

Stel dat iemand op 5 competenties in het profiel van de functie in de review gemiddeld 3,5 scoort op een 5-puntsschaal. En stel dat deze persoon op elk van deze 5 competenties een gemiddelde ontwikkelbaarheidscore heeft van 75%, dan is de TPI 3,5/5 * 75% = 52,5%. Door niet met gemiddelden te rekenen maar individuele scores wordt de berekening complexer maar verandert niet in aard en uitkomst.

Bronnen, noten en/of referenties