SMART-principe
Het SMART-principe is management- of pedagogenjargon voor het eenvoudig en eenduidig opstellen en controleren van doelstellingen.[1] Het begrip kwam op in de jaren 1990 onder technici en constructeurs, o.a. bij Philips, om hun managers te dwingen gerichte opdrachten te geven.[2] In de theorie en praktijk bestaat het Smart-principe ook in verschillende variaties.[3]
Inhoud |
[bewerken] Omschrijving
De letters van SMART staan voor:[4]
- Specifiek; De doelstelling moet eenduidig zijn
- Meetbaar; Onder welke (meetbare/observeerbare) voorwaarden of vorm is het doel bereikt
- Acceptabel; Is deze acceptabel genoeg voor de doelgroep en/of management
- Realistisch; De doelstelling moet haalbaar zijn
- Tijdgebonden; Wanneer (in de tijd) moet het doel bereikt zijn
In plaats van Ambitieus of Aanvaardbaar wordt ook vaak Aanwijsbaar gebruikt (Wie realiseert het doel?). Ook wordt soms het Engelse Achievable gebruikt, doch dit verwijst eerder naar het aspect haalbaarheid. Een bijkomend criterium dat vaak wordt ingebracht, is Relevant (is de doelstelling waardevol voor de organisatie of de betrokkenen?), dat dan weer verband houdt met de aanvaardbaarheid.
De criteria in SMART zijn zelf ook doelstellingen voor het programma van eisen voor een project of een opdracht. Het zijn wat populaire verwoordingen van de criteria die Roozenburg en Eekels[1] aan te stellen eisen stellen: „valide, volledig, operationeel, niet-redundant, minimaal en toetsbaar“.
[bewerken] Toepassing
Het principe wordt veel gebruikt bij projectmanagement in zowel de private als de publieke sector. Wanneer managers praten over 'SMART maken' of 'SMART formuleren' bedoelen ze dat de doelen specifiek, meetbaar, acceptabel, realistisch en tijdgebonden moeten worden geformuleerd.
Er bestaat een stroming in de coachingswereld die aan het letterwoord ondertussen een E heeft toegevoegd op het einde. Die staat voor Ecological. Op het eerste gezicht raar, men bedoelt dat het vooropgestelde doel moet aansluiten bij de (werk)ervaring, leefwereld en capaciteiten van het subject. Het moet in zijn/haar leefwereld passen anders is het onhaalbaar.
Men zou impulsief zeggen dat de eerste 5 argumenten de lading reeds dekken: Specific, Measureable, Acceptable, Realistic en Time-bound. Maar als men even nadenkt is er wel logica in te vinden. Het is namelijk perfect mogelijk dat een afspraak na coaching SMART is maar niet bij de persoon past.
Eveneens bestaat er een stroming die de letter I toevoegt aan het SMART-principe. Deze staat voor Inspirerend. De doelen moeten voor alle partijen genoeg inspiratie geven om ermee aan de slag te gaan.
[bewerken] Kritiek
Kritiek op het SMART-principe richt zich op twee punten:
- Het normatieve karakter. Is het wel zo dat doelen altijd realiseerbaar, acceptabel etc. moeten zijn? Het werken aan doelen die nooit behaald zullen worden is niet per definitie zinloos.
- De onmogelijkheid sommige doelen SMART te formuleren. Veel concepten (bv. veiligheid, geluk, leefbaarheid) zijn moeilijk of niet meetbaar. De eis om doelen SMART te formuleren, kan in die gevallen leiden tot fixatie op wél meetbare gegevens waarbij het eigenlijke doel uit het oog wordt verloren.
Deze kritiekpunten zijn echter te weerleggen, doordat ze doelstellingen verwarren met een doel (in de betekenis van streven. NL: VanDale). Streven kan vaag of visionair zijn, maar doelstellingen zijn er om er mensen mee aan het werk te zetten.
VB: " Ik zou graag hebben dat je dit (S) gedrag van je lichtjes aanpast(R)zodat jij minder werk hebt (I/E) tegen volgende week vrijdag (T). Gaat dat lukken voor je? (A) Ik stel voor dat we dit opvolgen via 'deze tool' (M)
Werk wordt aan de hand van resultaten in een afgeperkte tijd beoordeeld en mensen worden daarop afgerekend. Met doelstellingen die SMART zijn, kan zo objectief of objectiveerbaar een oordeel vastgesteld worden door hun prestatie te meten en kunnen mensen worden beloond of in gebreke gesteld. Als een doelstelling niet SMART is, is objectief managen op prestatie eigenlijk niet mogelijk. Er zal dan vertrouwd moeten worden op aanwezigheid en motivatie van de uitvoerder dan wel -subjectief- op gevoel van de beoordelaar.
[bewerken] Zie ook
Bronnen, noten en/of referenties:
- ↑ a b Norbert Roozenburg en Johan Eekels (1998): Productontwerpen, structuur en methoden, Uitgeverij Lemma, Utrecht, ISBN 90-5189-706-5.
- ↑ Iris S van Uchelen (2003). Performancemanagement en resultaatgerichte beloning: een winnend duo voor sturen op resultaten. p.13: Van Uchelen schrijft de term toe aan de Britse gedragswetenschapper Bill Reddin (1930-1999).
- ↑ R. Vandaele, I. Goutire (2004). Recherchewetgeving toegelicht. p.159
- ↑ Iris S van Uchelen (2003). p.13
