Coaching

Uit Wikipedia, de vrije encyclopedie
Ga naar: navigatie, zoeken

Coaching is een Engelse term die voor veel verschillende begeleidingsvormen gebruikt wordt. Andere veelgebruikte termen voor het begeleiden van mensen zijn: supervisie, mentoring, counseling en therapie. De literatuur is niet eenduidig over een definitie van coaching. Coaching is dus een niet te specificeren vorm van begeleiden.

Definitie[bewerken]

Coaching is een vorm van persoonlijke begeleiding op basis van een gelijkwaardige één-op-één-relatie. De gecoachte leert, de coach ondersteunt en begeleidt dit leerproces. Binnen het coachingstraject worden de doelen vooraf bepaald. Het doel van coaching is het vergroten van de persoonlijke effectiviteit van de coachee. Coaching van groepen is echter ook mogelijk. De coach zoekt dan naar collectieve patronen in gedrag en denken in de groep.

Vormen[bewerken]

Er zijn veel vormen van begeleiding die elementen van coaching in zich hebben. Hieronder volgt een onvolledige opsomming.

  • Assessmentcoaching: begeleiding en ondersteuning van mensen die in de nabije toekomst een assessment moeten afleggen (bijvoorbeeld in het kader van een sollicitatieprocedure). Doel is dat de coachee met meer zelfvertrouwen en zelfbewustzijn aan het assessment deelneemt, en hierdoor optimaal uit de verf komt.
  • Persoonlijke coaching: is gericht op het verdiepen van het bewustzijn van de coachee voor wat betreft de effecten van het eigen gedrag. De bedoeling is dat de coachee in beweging komt. Coaching is de ander leren te leren.
  • Transformationele coaching: is gericht op het faciliteren van verandering van binnenuit door het bewustzijn te vergroten over het eigen handelen en door het bevrijden van aanwezig potentieel bij mensen, groepen of organisaties, zodat er een grotere kwaliteit van leven en werken ontstaat.
  • Loopbaancounseling: heeft betrekking op de persoon-job fit. Een loopbaancounselor helpt een medewerker inzicht te krijgen in zijn waarden, interesses en mogelijkheden. Hij verbindt deze – samen met de medewerker – aan een bestaande of toekomstige functie. Loopbaancounseling sluit aan bij competentiemanagement en de competentieontwikkeling en kan ook goed worden ingezet binnen het mobiliteitsbeleid van een organisatie.
  • Counseling: is een laagdrempelige vorm van hulpverlening. Het doel van counseling is mensen helpen bij het oplossen of hanteren van problemen, het vinden van antwoorden op vragen en het ontwikkelen van kennis en vaardigheden. Counseling is resultaatgericht en pragmatisch van aard.
  • Systemic coaching: gaat uit van de gedachte dat een lid van een groep door het herkennen en veranderen van de eigen (gedrags-)patronen kan stimuleren dat anderen hun gedrag ook kunnen veranderen. Vanuit het systeemdenken kijkt de coach naar de relatie tussen de leden van een groep.
  • Teamcoaching: de coach zoekt naar collectieve patronen in gedrag en denken in de groep. Een teamcoach is erop gericht het bewustzijn van het team te vergroten, om vanuit dat grotere bewustzijn de groep in zijn denken en handelen in beweging of ontwikkeling te krijgen.
  • Mindfulness coaching: vergroot bewustzijn en acceptatie en verkleint de impact van emoties en gedachtenpatronen. De coach begeleidt de coachee in het richten van aandacht op dat wat er op dat moment is. Effectief wanneer de coachee met emoties en terugkerende gedachtenpatronen zit.
  • Swedana: komt voort uit het boeddhisme. De cliënt wordt door middel van meditatie, yoga en gesprekstechnieken zoals de hamar bagram gewezen op de oorzaak van bepaalde patronen en blokkades. Door inzicht waarom deze oorzaak vastgehouden wordt kan een blokkade vrijkomen.
  • Immediate coaching: coaching via e-mail op dagelijkse basis. Meestal ingezet bij managementdevelopment coaching, maar ook geschikt voor ziekteverzuimbegeleiding en -preventie.
  • Coaching als managementstijl: coachend leidinggeven kan het commitment bij medewerkers verhogen. Met een coachende stijl van leidinggeven zorgt de manager ervoor dat medewerkers zich betrokken voelen bij hun werk en de organisatie. Medewerkers voelen zich verantwoordelijk voor een product of proces. Ze kunnen zichzelf motiveren, zowel individueel of als team. De leidinggevende is geen baas maar een coach van een team. Het team is zelf verantwoordelijk voor de te behalen resultaten – althans voor het hoe.
  • Competentieontwikkelingsgericht coachen: geeft handvatten om gericht met de medewerker te werken aan de effectiviteit van de in te zetten competenties op persoonlijk en organisatieniveau. Om dit te bereiken, zien we het coachen op competentieontwikkeling in het bijzonder als het stimuleren van de eigen verantwoordelijkheid voor de eigen competentieontwikkeling."
  • Kindercoaching: doel is het coachen van kinderen bij het ontdekken van de eigen kwaliteiten en mogelijkheden en deze in te zetten in de situaties die voor het kind moeilijk zijn, het nemen van verantwoordelijkheid binnen de eigen mogelijkheden en grenzen en het bereiken van een door het kind (en de ouders) vastgesteld haalbaar doel.
  • Provocatieve coaching: gaat ervan uit dat je de ezel aan zijn staart moet trekken als je hem vooruit wilt helpen, dat lachen over je problemen een prima medicijn is, dat zijwegen naar de kern leiden en dat mensen veerkrachtiger zijn dan je denkt. Het wordt hierdoor moeilijker voor de cliënt om zijn belemmerende overtuigingen en zijn negatieve zelfbeeld nog serieus te nemen. Door zich assertief tegen de coach te verdedigen leert de cliënt voor zichzelf op te komen, zichzelf realistischer te bekijken en genegenheid en waardering te uiten.
  • Psychosynthese coaching: activeert de scheppende vermogens, die de cliënt de moed geven om het bestaan met nieuw elan voort te zetten. Kan gericht zijn op persoonlijke ontwikkeling en bewustwording, professionele ontwikkeling of op bezieling in leven en werk.

Historie[bewerken]

Tallyho Coaching (1889)

De term komt uit het Frans (coche). Coach is het Franse en later (rond 1500) Engelse woord voor een wagen om mensen te transporteren van de ene naar de andere plaats. Het besturen van een koets werd coaching genoemd. De bron van het werkwoord 'to coach' is echter het vervoeren van een gewaardeerd, of waardevol persoon van waar hij was naar waar hij wil zijn. Rond 1840 werd het woord coach voor het eerst gebruikt bij de universiteit van Oxford Engeland, om een privé-leraar aan te duiden die studenten voorbereidde op een tentamen. In 1889 wordt de term voor het eerst genoemd in de sportwereld om iemand die een roeiteam begeleidde aan te duiden. In de jaren 80 van de 20e eeuw werd het woord coaching geïntroduceerd in het zakelijke spraakgebruik. In 1988 was coaching ingeburgerd. Het Amerikaanse Forbes Magazine verscheen toen met een artikel over Coaching genaamd: Sigmund Freud ontmoet Henry Ford.

Kenmerken[bewerken]

Kenmerkend van een coachingstraject is dat de coach door de coachee wordt uitgezocht. In het coachingstraject is de coach de leverancier en de klant wordt 'gecoacht'. De klant bepaalt het doel: de coach stelt vragen en geeft adviezen. De klant blijft zelf verantwoordelijk voor zijn of haar beslissingen.

Inhoudelijk[bewerken]

Coaching kan inhoudelijk zijn of meer procesmatig. Bij inhoudelijke coaching is de coach iemand die een bepaald traject al heeft doorlopen en die iemand anders daarin adviseert. Als voorbeeld kan de ex-toptennisser genoemd worden die de beginnende (top)tennisser adviseert over techniek en tactiek van het tennisspel.

Coachtechnieken[bewerken]

Gesprekken tussen ‘coach’ en ‘gecoachte’ hebben een concreet doel. En wel, iets willen en kunnen wat de gecoachte voorheen niet kon. Een nieuw gedrag kunnen vertonen dus. Managers zouden zeggen: van ‘niet- naar wel competent handelen’ , van 'onzeker naar zeker optreden' of van 'ongezond naar gezond denken'.

Coaching is : Motivatie opgang brengen om te veranderen. De ‘gecoachte’ maakt altijd het onderstaande proces van leren door: Van “Onbewust Onbekwaam” naar “Bewust Onbekwaam” en dan naar “Bewust Bekwaam” en uiteindelijk wordt het “Onbewust Bekwaam” handelen.

Het proces van coaching[bewerken]

Kort en bondig: de coach stelt voornamelijk vragen en spiegelt de antwoorden. Het is de bedoeling om de ander aan het denken te zetten die daardoor in beweging komt. Dus een verschuiving van denken naar doen.

De volgende structuur is in coaching processen te onderkennen:

  • Doelformulering
  • Toekomstvisualisatie
  • Hindernisseninventarisatie
  • Lessen uit het verleden
  • Benodigd zelfbeeld voor de toekomst.

Doelformulering is bedoeld om na te denken over hetgeen de gecoachte anders wil. Verheldering van doel en context door specifiek te zijn over plaats, tijdstip en mensen met wie die persoon het doel wil bereiken maakt het tastbaar / waarneembaar. Erg concreet dus. Ook het in kaart brengen van het specifieke gedrag van de gecoachte in die context , de mogelijke effecten en de koppeling aan de eigen waarden is van belang.

Het antwoord op de dan volgende vraag van ‘wat de gecoachte tegenhoudt ofwel belemmert’ om naar het doel toe te bewegen, brengt de gevoelde hindernis naar de oppervlakte.

Toekomstvisualisering laat een beeld ontstaan met aantrekkingskracht. Iets om naar toe te werken. Iets om naar uit te zien. Mensen worden zo gestimuleerd om te bewegen in de richting van een aantrekkelijk toekomstbeeld. Dit beeld wordt over het beeld van angst en vast zitten heen geplakt. Of anders gezegd op de achtergrond geplaatst terwijl het aantrekkelijke toekomst beeld op de voorgrond wordt geplaatst.

Lessen uit het verleden. Welke aanleiding ligt ten grondslag aan de situatie die op dit moment is ontstaan? Welk afschrikwekkend beeld heeft iemand en wil hij dit vermijden? Wat is het proces in iemands leven dat telkens terugkomt? Wat zijn herkenbare patronen.

Het benodigde zelfbeeld. De wijze waarop iemand zichzelf ziet, beïnvloedt zijn/haar gedrag. Dat de wereld een gevaarlijke plek kan zijn om te leven wordt vaag geloofd en de rol van slachtoffer is snel aangenomen. Het zelfbeeld als hulpverlener is wellicht hetzelfde als dat van slachtoffer. Immers als je jezelf als hulpverlener ziet, dan kan dat als je de ander als slachtoffer ziet. En wat je kunt zien is altijd voor een deel een reflectie van jezelf.

Zelfbeeld laat zich het gemakkelijkst vangen in metaforen. Het domein van het verhalen vertellen is dan ook de meest aangewezen plek om met dit aspect van coaching aan de slag te gaan. Het zelfbeeld in een verhaal vervatten is een van de methoden om verandering teweeg te brengen.

Procesmatig[bewerken]

Bij de procesmatige coach moet er meer gedacht worden aan een mental coach die adviseert hoe er omgegaan moet worden met verliezen, met intimiderende tegenstanders, met de pers en die denkt aan een juiste balans tussen leven en werken. Iemand die van een afstand en met minder belangen en daardoor rustiger meedenkt met de cliënt.

Zie ook[bewerken]