Ontslag (arbeid)
 |
Neem het voorbehoud bij juridische lemmata in acht. Raadpleeg bij juridische geschillen een advocaat. |
Ontslag is het beëindigen van een arbeidsovereenkomst.
Een werknemer kan zelf ontslag nemen, of een werkgever kan een werknemer ontslaan. Het niet verlengen van een tijdelijke arbeidsovereenkomst wordt niet gezien als ontslag.
In diverse landen, zoals Nederland en België, gelden strenge regels voor het ontslaan van werknemers door de werkgever, die gezamenlijk worden aangeduid als het ontslagrecht. Het Nederlandse en Belgische arbeidsrecht kent een aantal ontslagverboden. Zwangere vrouwen krijgen bijvoorbeeld extra bescherming tegen ontslag, evenals leden van de ondernemingsraad of de syndicale delegatie. Onder omstandigheden is ook een ontslag op staande voet mogelijk: een directe beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
In andere landen gelden minder strenge regels voor het ontslaan van werknemers door de werkgever. In de Verenigde Staten kent men bijvoorbeeld employment at will. Dit houdt in dat een ontslag altijd mogelijk is, en dat er geen opzegtermijn geldt. Wel is het mogelijk om beschermingen in de arbeidsovereenkomst op te nemen, zoals gebeurt in de vorm van tenure voor hoogleraren.
Inhoud |
België [bewerken]
België is zowat het enige land in Europa waar een werkgever het ontslag van een werknemer niet moet motiveren, wat in tegenspraak is met de rechten die de werknemer kreeg toegewezen in het Verdrag van Lissabon[1]. Wel kan de werknemer de beslissing aanvechten bij de arbeidsrechtbank, wel moet hij zelf de schending van de arbeidswetgeving aantonen.
In België wordt een onderscheid gemaakt in de procedure voor arbeiders en bedienden.
Daarnaast bestaan er drie verschillende procedures.
- Afloop van de termijn of voltooiing van het overeengekomen werk
- Ontslag op basis van eenzijdige opzegging
- Ontslag om dringende reden
- Ontslag op staande voet
Procedure [bewerken]
- Verplichte vermelding: Deze moet schriftelijk aan de werknemer over gemaakt worden door middel van een aangetekend schrijven of gerechtsdeurwaardersexploot en moet steeds de ingangsdatum en duur van de opzeggingstermijn vermelden
- Opzegtermijn: De algemene regel luidt dat de duur van opzeggingstermijn varieert naargelang de anciënniteit van de werknemer.
- Arbeiders
- Wanneer de anciënniteit minder is dan 20 jaar bedraagt deze 28 dagen (4 weken)
- Bij een anciënniteit van meer dan 20 jaar bedraagt deze 56 dagen (8 weken)
- Arbeiders die vallen onder collectieve arbeidsovereenkomst (CAO) nr. 75
- Minder dan 6 maanden: 28 dagen
- 6 maanden tot 5 jaar: 35 dagen
- 5 tot 10 jaar: 42 dagen
- 10 tot 15 jaar: 56 dagen
- 15 tot 20 jaar: 84 dagen
- Meer dan 20 jaar: 112 dagen
- Bedienden
- Minder dan 5 jaar: 3 maanden
- 5 tot 10 jaar: 6 maanden
- 10 tot 15 jaar: 9 maanden
- 15 tot 20 jaar: 12 maanden
- 20 tot 25 jaar: 15 maanden
- 20 tot 30 jaar: 18 maanden
- Arbeiders
- Afgifte van sociale documenten
- Getuigschrift van tewerkstelling: hierop moet steeds de begin- en einddatum vermeld staan van de arbeidsovereenkomst en de aard van de verrichte arbeid
- Afrekening van de laatste betalingen
- Individuele rekening van het lopende jaar (binnen 2 maanden na het einde van het trimester gedurende dewelke de arbeidsovereenkomst beëindigd werd);
- Werkloosheidsattest (C4)
- Belastingsfiche 281.10;
- Vakantieattest (enkel voor de bediende).
Discriminatie tussen arbeiders en bedienden [bewerken]
In het arrest van 7 juli 2011 stelde het Grondwettelijk Hof dat het verschil in behandeling tussen arbeiders en werknemers op het vlak van opzeggingstermijnen en de carensdag in strijd is met het gelijkheidsbeginsel (art. 10 Grondwet). De wetgever krijgt twee jaar (tot 8 juli 2013) om deze discriminatie weg te werken.
Nederland [bewerken]
Het UWV WERKbedrijf heeft een afdeling arbeidsjuridische dienstverlening (AJD) die ontslagaanvragen toetst aan het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945. Daarnaast kan de rechter een arbeidsovereenkomst ontbinden.
Volgens het Begrotingsakkoord 2013 komt er één eenduidige ontslagroute voor iedereen (civielrechtelijk repressief stelsel met een verplichte hoorprocedure in het bedrijf). In geval van kennelijk onredelijk ontslag, bijvoorbeeld bij discriminatie, blijft de gang naar de rechter mogelijk, waarbij strakke wettelijke normen een onnodige juridificering zullen moeten voorkomen. Het Regeerakkoord 2012 gaat hier verder op in.
| Bronnen, noten en/of referenties |
